Граждане, как известно, имеют право на труд и отдых. Обеспечивать это право по закону обязаны работодатели, они должны предоставлять работникам отпуск, выходные дни и отгулы. Однако, достаточно часто вопросы реализации права на отпуск становятся предметом судебных разбирательств. Об этом и пойдет речь в очередном обзоре судебной практики.

1. За получением отгулов за отработанные выходные дни нужно обращаться вовремя

Если работник не сумел вовремя обратиться к своему непосредственному начальнику с просьбой предоставить ему отгуля за отработанное время в выходные и праздничные дни, отдых может быть не предоставлен. Верховный суд счел такое положение дел законным и не нарушающим требования трудового законодательства.

Суть спора

Гражданка, которая проходит службу в Улан-Удэнском линейном отделе МВД РФ на транспорте обратилась к своему начальнику с рапортом о предоставлении ей дополнительных дней отдыха за ранее отработанное время в выходные и праздничные дни с мая 2012 года по 2015 год, всего 54 дня. На основании данного рапорта гражданке. были предоставлены дополнительные дни отдыха за 2014 год - 13 дней и за 2015 год - 4 дня. В предоставлении дополнительных дней отдыха за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2012-2013 годы гражданке было отказано. Не согласившись с таким решением начальства она обратилась в суд с иском, в котором просила суд обязать ответчика предоставить ей отгулы за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2012 год - 16 дней, за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2013 год - 21 день, всего 37 дней.

Решение суда

Решением суда первой инстанции в удовлетворении заявленного иска было отказано. Апелляционным определением решение суда первой инстанции было отменено и исковые требования гражданки удовлетворены. Однако Верховный суд определением от 15 августа 2016 г. N 73-КГ16-3 решение апелляции отменил и восстановил решение суда первой инстанции.

Судьи отметили, что по нормам статьи 53 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ нормальная продолжительность служебного времени для сотрудника органов внутренних дел не может превышать 40 часов в неделю. При этом, в случае необходимости, сотрудников разрешено привлекать к выполнению служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, а также в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни в порядке, определяемом федеральным органом исполнительной власти. В этом случае им предоставляется компенсация в виде отдыха соответствующей продолжительности в другие дни недели или выплачивается денежная компенсация. Предусмотрено, что предоставление дополнительных дней отдыха или дополнительного времени отдыха за выполнение служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, а также в ночное время, выходные и праздничные дни осуществляется на основании рапорта сотрудника, согласованного с непосредственным руководителем (начальником). Срок для подачи такого рапорта определен в три года, с даты работы во внеурочное время. В спорной ситуации истец опоздала с подачей рапорта, поэтому в отгулах ей было отказано обоснованно.

2. Сотрудника, который больше не может исполнять свои обязанности, разрешается уволить в отпуске

Работника, который находится в отпуске нельзя уволить. Однако, при возникновении ситуации, которая делает невозможным дальнейшее исполнение таким работником своих должностных обязанностей по трудовому договору, работодатель имеет право его уволить. Но только при условии, что возникшая ситуация не зависит ни от самого работодателя, ни от работника и быстро разрешить ее не получится.Так решил Ленинградский областной суд.

Суть спора

Гражданин, уволенный работодателем с занимаемой должности помощника капитана плавсостава по причине того, что у него закончилось действие специального права на управление транспортным средством, обратился в суд с заявлением о незаконности своего увольнения. Работодатель счел, что утрата права на управление судами повлекло за собой невозможность исполнения работником своих непосредственных обязанностей по трудовому договору, и уволил его, в то время, когда он находился в отпуске для поправки здоровья, без сохранения заработной платы. Хотя возможность увольнения при наступлении данных обстоятельств предусмотрена пунктом 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ , работник счел свои права нарушенными, а увольнение незаконным. Поскольку, в силу статьи 81 ТК РФ , увольнение работодателем по своей инициативе работников, находящихся в отпуске, запрещено.

Решение суда

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований работника, а Ленинградский областной суд определением от 11.02.2015 N 33-618/2015 оставил это решение без изменений. Судьи указали, что увольнение работников в период нахождения в отпуске становится возможным, если является вынужденным и осуществляется работодателем по независящим от сторон по трудовому договору обстоятельствам, предусмотренным статьей 83 трудового кодекса РФ .

При наступлении этих обстоятельств, к которым, в том числе, относится ситуация с истечением срока действия или приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, работодатель имеет право освободить работника от занимаемой должности по статье 77 ТК РФ .

Такое увольнение является законным в случаях, если работодатель не имеет возможности для перевода работника, с его письменного согласия, на другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника. Обязанность поддерживать квалификацию и соответствие документов занимаемой должности по трудовому договору по закону несет сам работник. Следовательно, увольнение является законным, а в восстановлении на работе и выплате компенсаций истцу было обосновано отказано.

3. За работу в выходные дни положена повышенная оплата

Трудовой кодекс РФ гарантирует всем гражданам повышенную оплату работы в выходной или нерабочий праздничный день. Такая мера направлена на защиту интересов работников в связи с осуществлением ими работы в предназначенное для отдыха время, которое они не могут использовать по своему усмотрению, а потому не может расцениваться как нарушающая их права. Вывод сделал Конституционный Суд РФ,

Суть спора

Гражданка обратилась с жалобой в в Конституционный Суд РФ, в которой она оспаривала конституционность нескольких частей статьи 113 ТК РФ , к которой сказано, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Привлечение граждан к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится только с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений. Кроме того, заявительница сочла нарушающей нормы Основного закона, часть первую статьи 153 ТК РФ , которая регламентирует, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается работникам, получающим оклад (должностной оклад) — не менее чем в двойном размере одинарной дневной ставки или части оклада.

Заявительница считает, что данные нормы противоречат нескольким статьям Конституции РФ, поскольку позволяют судам взыскать с работника - руководителя организации убытки, выразившиеся в получении им повышенной оплаты труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни без письменного распоряжения работодателя.

Решение суда

Конституционный Суд РФ отказал заявительнице в принятии жалобы к рассмотрению. Судьи отметили, что нормы статьи 113 ТК РФ направлены на то, чтобы предоставить каждому работнику возможность использовать выходные и нерабочие праздничные дни. Поэтому законодательно закрепляет запрет на работу в эти дни и исключительные случаи привлечения работника к работе. При этом в целях обеспечения работникам реальной возможности воспользоваться днями отдыха, предусмотренными законом, привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится, как правило, с письменного согласия работников и только по письменному распоряжению работодателя. Такое правовое регулирование направлено на защиту интересов работников и не может расцениваться как нарушающее их права. Аналогичную защиту работникам дает статья 153 ТК РФ, которая гарантирует повышенную оплату работы в выходной или нерабочий праздничный день, и направлена на защиту интересов работников в связи работой в предназначенное для отдыха время, которое они не могут использовать по своему усмотрению. Что касается разрешения вопроса о правомерности работы заявительницы в выходные и нерабочие праздничные дни, то это не входит в компетенцию Конституционного Суда РФ.

4. Продолжительность отпуска не может быть меньше установленной нормами ТК РФ

Включение в график отпусков организации отпуска продолжительностью менее 28 календарных дней является административным правонарушением. Правда, привлечь к ответственности работодателя возможно только в том случае, если еще не истек срок давности привлечения к административной ответственности. Такое решение принял Верховный суд РФ.

Суть спора

Государственная инспекция труда привлекла организацию-работодателя к административной ответственности за то, что в нарушение статей 115 ТК РФ , 116 ТК РФ и 123 ТК РФ работодатель включил в графики отпусков на 2014 и 2015 годы соответственно, отпуска для работников продолжительностью менее 28 календарных дней (на 2014 год - для поваров, водителя, системного администратора, администратора; на 2015 год - для всех работников предусмотрен отпуск продолжительностью 14 дней. Кроме того, некоторые сотрудники не были извещены под роспись о времени начала отпуска, не позднее, чем за две недели до этого, а также не были ознакомлены с приказами о предоставлении отпуска. Организации был назначен штраф по статье  за нарушение трудового законодательства. Работодатель с решением ГИТ не согласился и обратился в суд.

Решение суда

Суды трех инстанций признали привлечение работодателя к административной ответственности обоснованным. Верховный суд эти решения отменил. Судьи указали, что действительно, по нормам Трудового кодекса РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года, который является обязательным как для работодателя, так и для работника. Кроме того, в коллективном договоре истца и его трудового коллектива определено, что всем работникам общества предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы. Продолжительность отпуска не должна составлять менее 28 календарных дней. Поэтому работодатель действительно нарушил нормы трудового законодательства и совершил административное правонарушение.

В частности, вопреки положениям приведенных норм графиками отпусков на 2014 и 2015 годы соответственно предусмотрены отпуска для работников продолжительностью менее 28 календарных дней. Кроме того, для поваров организации ни графиками отпусков, ни трудовыми договорами не установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предусмотренный картой аттестации рабочего места по условиям труда.

Однако, суд отметил, что по нормам статьи 4.5 КоАП РФ (в редакциях, действовавших на момент совершения перечисленных выше нарушений, до изменений, внесенных Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ ) срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства составлял два месяца.Таким образом, на момент рассмотрения должностным лицом ГИТ 2 апреля 2015 года дел об административных правонарушениях, предусмотренных частями 1 и 3 статьи 5.27 КоАП РФ уже истек срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения трудового законодательства. В связи с чем Верховный суд отметил, что истечение срока давности привлечения к административной ответственности является обстоятельством, исключающим производство по делу об административном правонарушении.

Право граждан на отдых закреплено в Конституции РФ, относится оно и к сотрудникам предприятий, о чем прямо прописано в Трудовом Кодексе. Несмотря на это, отгулять заслуженный отпуск у работников получается не всегда. От отдыха отказываются по собственной воле, пытаясь доказать свою незаменимость на рабочем месте. Иногда работа без отпусков – выражение лояльности персонала к руководителю, у которого возникли сложности, а иногда и результат шантажа работодателя.

Соглашаясь на работу без отпуска, сотрудники часто не знают, сгорает ли неиспользованный отпуск с 2019 года или можно воспользоваться накопившимися свободными днями позже, либо получить взамен денежной компенсации.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Особенно остро вопрос с учетом неиспользованного отпуска встал после 2010 года, когда Россией была подписана международная конвенция по организации труда граждан. Согласно международным правилам, возможность за неиспользованные дни отдыха сохраняется за работником лишь на протяжении 21 месяца.

Если же человек пропустил сроки компенсации, то все дни отпуска, которые не были использованы, сгорят безвозвратно.

Следует заранее ознакомиться с законодательством и практикой принятия решений на уровне работодателей и судебных споров в 2019 году в России, чтобы понять, при каких условиях можно отгулять неиспользованные отпускные дни или получить за них компенсацию.

Что это такое

Само понятие «неиспользованный отпуск» возникает из базового права, дающемуся каждому работнику, согласно 19 главе ТК. Сотрудник имеет право воспользоваться отпуском, если отработал на предприятии более полугода. Право может быть предоставлено и раньше, по договоренности с работодателем, либо при наличии исключительных обстоятельств, которые закреплены в законе.

По законодательству существует несколько видов отпусков:

• , продолжительностью 28 календарных дней;
• дополнительный оплачиваемый;
• дополнительный без сохранения зарплаты.

Любая форма приказа должна иметь визу руководителя, после чего она проходит регистрацию в журнале учета.

Унифицированной формы журнала нет, поэтому он формируется в зависимости от тех данных, занесение которых будет удобно работодателю для планирования и учета отпусков персонала.

При регистрации переносов неиспользуемых дней, отзыва сотрудника из очередного отпуска и т.д., в журнале должно быть отражено основание, разрешающее отклонение от запланированного графика. В случае переноса нереализованного отпуска им выступает заявление сотрудника.

Как перенести

Трудовое законодательство настаивает на ежегодном периоде отдыха работников, а отсутствие периодов отдыха в течение двух лет подряд прямо запрещает.

При этом законодательно перенос отпуска или его части допустим:

• по инициативе сотрудника или при производственной необходимости;
• при обоюдном согласии работодателя и сотрудника;
• если срок переноса укладывается в последующие 12 месяцев за сроком, зафиксированном в графике.

Работодатель может не отпустить сотрудника с работы в запланированный период, но только с согласия последнего. Если отпуск внесен в утвержденный график, сотрудник имеет право уйти с работы, несмотря на просьбу руководства о переносе. Однако это право применяется работниками довольно редко, поскольку выражает отсутствие лояльности ко всему коллективу.

Среди распространенных причин, по которым руководители инициируют перенос отпуска сотрудников:

• незаменимость работника при выполнении внезапно появившейся работы;
• введение на предприятии новых технологий или оборудования, которые требуют присутствия работника;
• невозможность отменить служебную командировку сотрудника, попадающую на период его отпуска;
• необходимость возложить на сотрудника дела работника, который заболел;
• внезапная проверка на предприятии или в подразделении, к которому относится сотрудник.

При разделении отпусков также существует ограничение. Согласно ему, одна часть отпуска не должна быть меньше 14 дней. Это правило обеспечивает работникам минимальную длительность отпуска и предотвращает манипуляции работодателей в отношении отпусков персонала.

Для переноса отпуска на следующий период по инициативе сотрудника допускается всего четыре основания:

• если его отпуск совпадает с периодом временной нетрудоспособности;
• если имеются исключительные личные обстоятельства;
• если сотрудник не был предупрежден о необходимости уйти в отпуск в срок, установленный законодательством (две недели до начала отпуска);
• если вовремя не были начислены отпускные.

Поскольку в законе нет конкретизации в указании личных причин, позволяющих сотрудникам, переносить основные отпуска, то возможность переноса по этому основанию отдается на усмотрение руководства предприятия. Чтобы добавить неотгулянные дни к следующему отпускному периоду, сотруднику следует составить заявление.

Заявление сотрудника

Никаких особых требований при написании заявления соблюдать не нужно. Обычно оно оформляется на обычном листе.

• адресат, которым может выступать непосредственный руководитель, либо директор предприятия, с указанием его должности, ФИО, наименования фирмы;
• ФИО и должность заявителя;
• просьбу о переносе дней отпуска, с указанием их количества;
• причину переноса;
• подпись работника.

Если перенос осуществляется по личным причинам, и руководство не возражает, достаточно общей формулировки. Когда перенос требуется по причинам, нарушающим права сотрудника, то лучше детально описать ситуацию и оформить заявление в двух экземплярах. На одно из заявлений, которое останется у работника, следует получить отметку о принятии.

Компенсация

Чтобы мотивировать сотрудников отдыхать, Трудовой кодекс ограничивает возможности денежной компенсации за отпуска.

Согласно нормам права, положенные 28 дней отпуска можно только использовать:

• получить вместо этого деньги в текущем рабочем году невозможно;
• компенсация допускается только в том случае, если отпуск был перенесен, и количество дней в сумме превысило 28 (дни, составляющие разницу — единственные, которые сотруднику могут компенсировать в течение последующего года);
• спустя два года рассчитывать на их компенсацию можно будет только в случае увольнения.

При увольнении

Для тех, кто решил покинуть предприятие, существует несколько вариантов использования отпускных дней, которые не были реализованы в период работы.

Возможности и условия:

• если к моменту увольнения имеется нереализованный отпуск за текущий год, можно использовать его для сокращения дней, предназначенных для отработки по закону (в зависимости от количества дней отпуска можно сократить до двух рабочих недель);
• отпуск за текущий год можно получить не днями, а деньгами;
• если количество дней текущего отпуска в момент увольнения больше 14, то разница может быть только компенсирована;
• прошлые отпуска, которые не использовались более двух лет, будут компенсированы в денежном эквиваленте.

Выбор варианта зависит только от сотрудника. Работодатель не имеет права навязывать способ распоряжения неиспользуемыми днями отпуска.

Поэтому, если за счет отпуска не предполагается сокращать время отработки, чтобы возместить неиспользованные дни в момент увольнения, сотруднику достаточно только проконтролировать работу бухгалтерии. Выходное пособие должно быть рассчитано с учетом нереализованных отпусков без дополнительных усилий со стороны работника.

Уход в декрет

Их права более широкие, по сравнению с другими работниками:

• в период беременности практически невозможно уволить женщину;
• нельзя отказать женщине в предоставлении отпуска до декрета и после него, независимо от срока работы на предприятии;
• запрещено отзывать беременных из отпуска;
• беременные женщины защищены от посягательств работодателей на основной и декретный отпуск.

Кроме того, работодатель не имеет права отказать мужу в предоставлении отпуска в удобный срок, если он совпадает с декретным отпуском жены.

При уходе в декрет женщина может дополнить его теми днями, которые не были использованы в периоды предыдущих отпусков:

• за счет этих дней можно раньше уйти на больничный по беременности и родам;
• можно отложить их на конец декрета, удлинив его;
• денежная компенсация за отказ от основного и декретного отпусков не допускается.

В зависимости от того, в какой период декрета включается неиспользованный отпуск, производится расчет отпускных.

Таким образом, в 2019 году работодатель не может препятствовать работнику в возможности использовать законный отпуск. Сотруднику может быть предоставлена возможность дополнительного отдыха либо выплачена компенсация. Работодатели обязаны при увольнении полностью оплатить все дни отпуска, на которые сотрудник имел право в период работы, но не смог им воспользоваться.

Право на отпуск и порядок его использования и переноса.

Согласно ст. 114 ТК РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. При этом оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: 1) временной нетрудоспособности работника; 2) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; 3) в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

При этом, согласно трудовому законодательству, запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

При этом в случае увольнения работника его право на отпуск реализуется путем предоставления ему денежной компенсации за неиспользованный отпуск.

Конвенция № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках».

В 2010 году Россия ратифицировала Конвенцию № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 г.)», принятую в г. Женеве 24 июня 1970 года на 54-й сессии Генеральной конференции МОТ. Для Российской Федерации данный документ вступил в силу с 6 сентября 2011 года.

В ст. 9 указанной конвенции говорится о том, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

Сразу после того, как Россия присоединилась к конвенции, у многих появились вопросы о том, «сгорят» ли «старые» отпуска. Однако и положениями Трудового кодекса закреплено, что в ряде случаев отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. При этом непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещено и является грубым нарушением трудового законодательства.

В то же время ст. 127 ТК РФ установлено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Кроме того, исходя из положений ст. 11 Конвенции, следует, что если у работника при увольнении остались неиспользованные дни отпуска, то, следовательно, работодатель обязан их компенсировать.

В свою очередь, Федеральная служба по труду и занятости в письме от 9 сентября 2010 года № 2725-6-1 отметила, что вступление в силу отдельных положений конвенции может потребовать внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ. Однако в связи с ратификацией конвенции и вступлением ее в силу в ТК РФ и в частности ст. 127 ТК РФ никаких изменений внесено не было. В связи с чем был сделан вывод о том, что соответствующие нормы ТК РФ продолжают действовать, неиспользованный отпуск не сгорает и при увольнении выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска.

А что скажет суд?

Прошло время, и появилась практика применения судами рассматриваемых нами положений законодательства. В частности, появились судебные решения, исходя из которых часть неиспользованного отпуска сгорает и не подлежит компенсации при увольнении работника. На чем основана данная позиция, а также насколько она правомерна и имеет право на существование, мы рассмотрим на конкретном примере.

Так, в частности, Московским городским судом вынесено Определение от 13 июля 2015 года № 4г/3-6930/15. Согласно записке-расчету сведений о количестве дней неиспользованного отпуска за период с 20 июня 2011 года по 16 июня 2014 года, работником не было использовано 70 календарных дней отпуска, при этом из расчетного листка следует, что при увольнении работника начислена и выплачена компенсация за 49 дней неиспользованного отпуска в сумме 193 367,37 руб.

Суд указал, что, согласно положениям Конвенции № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках», истец имел право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск за соответствующий период работы в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

С учетом установленного законом трехмесячного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, работник вправе был обратиться в суд с требованием о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в течение трех месяцев со дня окончания периода 18 месяцев, в течение которого работник имел право использовать отпуск за тот год, за который он предоставляется.

Жалобы работника на то, что при рассмотрении дела по существу суд должен был руководствоваться положениями ст. 127 ТК РФ, не были приняты во внимание. Суд посчитал их основанными на неверном толковании норм права.

Далее суд сослался на ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, согласно которой общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, содержащимся в п. 9 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ ТК РФ», при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что, в силу ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч. 1 ст. 11 ГПК РФ, суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

При таких данных положения Конвенции № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках» о сроке исковой давности по требованиям о компенсации за неиспользованные отпуска при разрешении настоящего трудового спора применены судом верно, поскольку указанные нормы международного права являются составной частью национальной правовой системы Российской Федерации.

Таким образом, суд пришел к выводу о том, что компенсация за неиспользованный отпуск может быть выплачена за период времени равный 21 месяцу (18+3), следующему за годом, за который должен быть предоставлен отпуск.

Аналогичное мнение высказано в Определении Ульяновского областного суда от 14.07.2015 г. № 33-2923/2015.

Однако такая позиция не является единственно верной, есть также и другие мнения, и другие судебные акты, основанные на следующем подходе.

Иная точка зрения.

Так, например, в апелляционном определении от 29 октября 2015 г. по делу № 33-12115/2015 Самарского областного суда изложена иная позиция.

Как следует из определения, работник был уволен с должности главного бухгалтера ОАО «ВКБ» по собственной инициативе на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при этом ему выплачена компенсация за неиспользованный отпуск за 49 календарных дней. Оставшуюся часть неиспользованного отпуска продолжительностью 64 дня работодатель компенсировать отказался.

По мнению работодателя, в соответствии со ст. 9 Конвенции № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках», непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска – не позже, чем в течение восемнадцати месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск. В силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. С учетом этого работодателем выплачена истцу компенсация за неиспользованный ежегодный отпуск за 21 (18+3) месяц.

Однако суд пришел к выводу о том, что данные возражения основаны на неправильном применении и толковании, как норм международного права, так и норм национального законодательства Российской Федерации, и заявленные работником требования удовлетворил.

Разрешая вопрос о периоде, за который подлежат удовлетворению заявленные истцом требования, суд исходил из того, что, согласно ст. 395 Трудового кодекса РФ, при признании денежных требований работника обоснованными данные требования удовлетворяются в полном размере.

При таких обстоятельствах, проверив представленный работником расчет компенсации за неиспользованный отпуск, суд пришел к правильному выводу о наличии оснований к удовлетворению заявленных И. требований и взыскал с работодателя 266 241, 92 руб.

Таким образом, право на денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска у работника возникает при его увольнении.

Суд указал, что положения ст. 1 конвенции применяются через национальное законодательство и нормативно-правовые акты в той мере, в какой они не применены иначе посредством коллективных договоров, арбитражных и судебных решений государственных механизмов установления заработной платы или любых других схожих инструментов, в соответствии с практикой данной страны и с учетом существующих в ней условий.

Исходя из указанного выше положения конвенции, суд пришел к выводу о том, что в тех случаях, когда национальное законодательство содержит более льготное регулирование по сравнению с нормами конвенции, должны применяться нормы национального законодательства, коллективные договоры и соглашения, локальные нормативные акты, регламентирующие основные вопросы, касающиеся порядка предоставления, использования и оплаты отпусков.

Мы считаем, что освещенные в настоящей статье различные точки зрения вытекают из-за разницы в толковании норм внутреннего и международного законодательства в области предоставления отпусков. И точку по данному вопросу, скорее всего, будет ставить Верховный суд РФ. Однако, по нашему мнению, вторая позиция, согласно которой работнику должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные отпуска, является более правильной.

КСК групп оказывает услуги по правовому консультированию, в том числе по вопросам трудового права, а также оказывает правовую поддержку в рамках трудовых споров.

Лакатош Екатерина Александровна, ведущий юрисконсульт департамента налоговой безопасности международного планирования и развития, КСК групп

Ключевые слова:

• Кадровое делопроизводство

1 -1

Постников Н.А.

4.6. ВОПРОСЫ ОТПУСКОВ В СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ

Постников Никита Александрович. Должность: начальник юридического отдела. Место работы: ООО «Рен-таСтройТехника». E-mail: [email protected]

Аннотация: В статье анализируется судебная практика по вопросам различных видов отпусков, их сроков, условий и порядка предоставления, компенсаций. Использованы и рассмотрены судебные акты, принятые Конституционным Судом РФ, Верховным Судом РФ, ФАС, областными судами по разным категориям трудовых дел, связанных с отпусками. Сделаны выводы о необходимости совершенствования законодательного регулирования отпусков и целесообразности обобщения судебной практики по делам об отпусках Верховным Судом РФ, Результаты данной научной работы могут использоваться при совершенствовании трудового законодательства, Статья предназначена для представителей органов законодательной и исполнительной власти, судей, преподавателей и научных работников, занимающихся вопросами трудового права,

Ключевые слова: трудовое право, право на отдых, время отдыха, отпуска, гарантии, компенсации.

questions of vacations in judicial practice

Postnikov Nikita Aleksandrovich. Position: head of the legal department. Place of employment: JS «RentaStroyTechnica». E-mail: [email protected]

Annotation: the article analyzes the court practice on various types of leave, their terms, conditions and procedure for granting compensation. Used and considered by the judicial acts adopted by the Constitutional Court of the Russian Federation, the Supreme Court of the Russian Federation, the Federal Antimonopoly service, the regional courts in different categories of labour Affairs-related holidays. Conclusions are made about the need to improve legal regulation of holidays and feasibility generalization of judicial practice in cases of leave of the Supreme court of the Russian Federation. The results of this research can be used to improve labour legislation. The article is intended for representatives of legislative and Executive authorities, judges, teachers, and research workers engaged in labour law.

Keywords: labour law, the right to rest, leisure time, vacation, guarantees, compensations.

Порядок реализации гарантированного пунктом 5 статьи 37 Конституции РФ права на отдых и отпуск регламентирован Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ) в специально выделенной главе об отпусках (гл. 19), других его положениях, иных актах. В то же время отсутствует законодательное определение понятия отпуска, различных его видов и их классификации, не достаточно урегулированы вопросы, касающиеся условий и порядка предоставления отпусков, их гарантий и компенсаций.

В правоприменительной практике, в судах рассматриваются споры, касающиеся применения трудового законодательства по данным вопросам. В то же время Верховный Суд РФ, неоднократно обращаясь к проблемам судебной практики по трудовым спорам, пока незначительно, на наш взгляд, уделил внимание вопросам внерабочего времени, времени отдыха и отпусков. Так, рассматривая в 2004 г. практику по трудовым спорам с участием акционерных обществ, хозяй-

ственных товариществ и обществ Верховный Суд РФ не выделял особенности дел по отпускам в негосударственном секторе экономики . Тогда же в специальном постановлении по трудовым делам Верховный Суд РФ (пункт 58) констатировал наличие споров, возникающих в связи с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, отослав суды к части первой статьи 116 ТК РФ, а также другим нормам ТК РФ, иным федеральным законам, коллективным договорам, локальным нормативным актам .

Судебная практика содержит немало примеров рассмотрения различных споров, касающихся ряда вопросов, относящихся к отпускам.

Так, в 2012 г. Верховный Суд РФ при рассмотрении вопросов начисления трудовой пенсии указал судам на необходимость включения в стаж, дающий право на досрочное назначение женщинам трудовой пенсии по старости, периода нахождения их в отпуске по уходу за ребенком .

Проблематика послеродового отпуска наиболее востребована в практике судов. В таких делах граждане, например, оспаривают решения региональных отделений ФСС РФ о соответствующих выплатах. Кроме того, в таких делах возникают другие вопросы, касающиеся, как правило, дискриминации женщин, что создает дополнительные сложности при вынесении обоснованных судебных решений. В этом смысле показательно разрешение дела (Постановление ФАС Московского округа от 11.02.2014 № Ф05-17975/2013 по делу № А40-76681/13) об оспаривании региональным отделением ФСС РФ выплат трем женщинам -работницам акционерного общества (далее - АО). Отделение ФСС РФ сочло, что АО искусственно создало ситуацию приема на работу трех женщин в целях неправомерного возмещения им расходов на пособия. Суды отклонили указанный довод, сочтя его документально не подтвержденным и опровергаемым представленными АО доказательствами (расширение деятельности, потребность в работниках). Суды также указали на недопустимость дискриминации по половому признаку (в связи с беременностью или наличием малолетних детей). В связи с этим суды сочли, что АО не имело право отказывать женщинам как в приеме на работу, так и в предоставлении им отпуска по уходу за ребенком. При этом суды ссылались на положения статьи 256 ТК РФ, указывая на то, что единственным необходимым условием для предоставления данного отпуска является возраст ребенка (до трех лет), а страховое обеспечение в виде ежемесячного пособия по уходу за ребенком предоставляется в возрасте до полутора лет .

Также судебная практика (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 18.03.2014 № 33-1196/2014 и др.) исходит из того, что право женщины на сохранение места работы (должности) и возможность в любое время прервать отпуск и вернуться на работу гарантировано частью 4 статьи 261 и статьей 256 ТК РФ. Исходя из этого, если по возвращении из отпуска (до истечения срока или после его окончания) прежняя работа ей не предоставлена, женщина вправе предъявить иск о восстановлении на прежней работе в судебном порядке.

Постановлением ФАС Северо-Западного округа от

05.12.2013 по делу № А13-3540/2013 было оставлено в силе решение суда первой инстанции, оставленное без изменения вышестоящими судами, по признанию недействительным решения регионального отделения ФСС РФ об отказе в принятии к зачету расходов по

выплате пособия по уходу за ребенком бабушке ребенка, отпуск которой был предоставлен с двенадцатого дня рождения ребенка. Суд первой инстанции отклонил довод регионального отделения ФСС РФ о том, что отпуск бабушке ребенка может быть предоставлен только с 71-го дня рождения ребенка, т.е. после истечения срока на отпуск по беременности и родам у матери, основываясь на норме статьи 256 ТК РФ, которая не содержит ограничений (кроме случаев фактического нахождения матери ребенка в отпуске по беременности и родам, в целях исключения одновременной выплаты пособия по беременности и родам и пособия по уходу за ребенком до полутора лет) в оформлении отпуска по уходу за ребенком с момента его рождения другими лицами, указанными в федеральном законе .

В кассационном определении Московского городского суда от 27.03.2013 № 4г/2-2054/13 содержится положение об отсутствии понятия недействительности заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком. Суд отметил, что трудовое законодательство (статья 256 ТК РФ и др.) не имеет механизма признания заявлений работника недействительными, не имея аналога статьи 179 ГК РФ . При этом суд исходил из того, что регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства, являющегося самостоятельной отраслью законодательства, вступает в противоречие со статьей 5 ТК РФ и не предусмотрено статьей 2 ГК РФ, так как по основаниям, предусмотренными ГК РФ, признание заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком недействительным в судебном порядке исключено.

Нередко в судебной практике рассматриваются дела, связанные со спорами о сроках предоставления отпуска. В данном случае суды исходят как из прав граждан, так и из интересов работодателя. В частности, суд (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 25.12.2013 по делу № 33-42392013), рассматривая заявление, касающееся предоставления истице отпуска вне графика одновременно с мужем-военнослужащим согласно федеральному закону , счел правомерным отказ в предоставлении дополнительного отпуска в иной период вне графика в связи с производственной необходимостью в соответствии со статьей 123 ТК РФ.

Со сроками, касающимися продолжительности отпусков, как правило, связаны дела об отпусках работников, работающих во вредных и опасных условиях производства. Данный вопрос регламентирован статьей 117 ТК РФ, решениями Правительства РФ и подтвержден правовой позицией Конституционного суда РФ (Определение Конституционного Суда РФ от

07.02.2013 № 135-0), в соответствии с которыми ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее семи календарных дней должен предоставляться всем работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, включая тех, чьи профессии, должности или выполняемая работа не предусмотрены в соответствующих перечнях. При этом учитывается, что перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержден был еще в 1974 г. . В настоящее время воздействие вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса должно подтверждается результатами специ-

альной оценки условий труда или ранее проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда.

Споры о сроках касаются и сроков продления отпуска. Верховный Суд РФ, анализируя статью 124 ТК РФ, пришел к выводу о том, что обязанность продлевать отпуск на число календарных дней нетрудоспособности, в случае если временная нетрудоспособность наступила в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, возникает у работодателя лишь при временной нетрудоспособности самого работника. Заболевание же ребенка (члена семьи), в соответствии с указанной статьей, не может быть основанием для продления ежегодного оплачиваемого отпуска даже при наличии выданного работнику листка нетрудоспособности (Определение Верховного Суда РФ от

28.02.2013 № АПЛ 13-18). Регулируя указанные трудовые отношения, федеральный законодатель защищает право работника на отдых, позволяя продлить ежегодный оплачиваемый отпуск пока лишь на то время, когда этот работник сам был нетрудоспособен в связи с заболеванием в обозначенный период. Тем самым реализуется требование международных норм лишь в том виде, в каком оно непосредственно сформулировано и указывает только на то, что периоды нетрудоспособности, вызываемые болезнью работника или несчастным случаем, не могут засчитываться в качестве части минимального ежегодного оплачиваемого отпуска. Хотя законодательно это могло бы быть расширено и тогда суды бы иначе решали указанный вопрос в интересах работников с семейными обязанностями.

В отношении права на дополнительный отпуск есть случай рассмотрения судом дела, касающегося ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работнику с ненормированным рабочим днем. Так, суд (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.07.2013 по делу № 33-7790/2013) указал, что по смыслу статьи 119 ТК РФ право на дополнительный отпуск возникает у работника с ненормированным рабочим днем независимо от продолжительности трудового стажа.

Определенную сложность для судов представляют дела, связанные со спорами о предоставлении отпусков в районах Крайнего Севера. Действующее трудовое законодательство (часть 1 статьи 325 ТК РФ), а также специальное федеральное законодательство , предусматривают право работников на оплату раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно. Согласно позиции Верховного Суда РФ (Определение Верховного Суда РФ от 25.10.2013 № 55-КГ13-6) установление на какой-либо территории районного коэффициента к заработной плате не свидетельствует об отнесении этой территории к районам Крайнего Севера или приравненным к ним местностям. Таким образом, на работников и государственных служащих, проживающих и работающих на территории, на которой установлен районный коэффициент, но которой нет в Перечне, не распространяются положения о предоставлении права на получение компенсации стоимости проезда к месту проведения отдыха и обратно.

Касаясь вопросов компенсации стоимости проезда, судебная практика не всегда, как представляется, содержит бесспорные решения. Так, в Постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 15.11.2013 по делу № А69-127/2013 был рассмотрен вопрос об оплате стоимости транспортных услуг при проезде к месту проведения отдыха. На основании действующего нор-

ВОПРОСЫ ОТПУСКОВ В СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ

Постников Н.А.

мативного регулирования , апелляционный суд пришел к выводу о том, что при использовании работником отпуска за пределами РФ на основании туристической путевки, надлежащим документом о реальной стоимости проезда по территории РФ (для компенсации стоимости проезда в порядке абзаца 1, 2 статьи 325 ТК РФ) является исключительно справка туроператора о стоимости транспортных услуг до фактического пересечения государственной границы. Справка туристического агентства по продаже авиабилетов таким документом не является. Данное решение представляется спорным, так как работник приобретает турпродукт в цельном виде, включая билеты, в туристическом агентстве с учетом его комиссии. Исходя из указанной позиции ФАС, работник должен приобретать отдельно: билеты у оператора (что невозможно) со справкой о стоимости, а тур (без трансфера) - у агента, что также невозможно.

Нередко в судебной практике возникают споры о денежной компенсации отпуска. Суды в этом случае руководствуются статьей 12б ТК РФ, где прямо указано, что часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (включая возможность компенсации в денежной форме за накопившиеся неиспользованные дни отпуска в прошлые рабочие годы). В постановлении ФАС Центрального округа от 24.10.2013 по делу № А36-7973/2012 признано право работника на получение компенсации за неиспользованный отпуск в любое время. В данном деле вызывает недоумение позиция Территориального управления ФС ФБН о том, что компенсации за неиспользованный отпуск выплачиваются исключительно при увольнении.

В Постановлении ФАС Дальневосточного округа от

03.04.2013 № Ф03-1033/2013 по делу № А51-

18176/2012 прямо указано, что компенсация (статья

126 ТК РФ) выплачивается работодателем в рамках трудовых правоотношений в силу его материальной ответственности перед работником. При этом она не является возмещением работнику конкретных затрат, связанных с непосредственным исполнением его трудовых обязанностей, и не подпадает под определение компенсации, предусмотренное статьей 164 ТК РФ.

Суды, разъясняя порядок применения статей 124 и

127 ТК РФ (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 04.09.2013 по делу № 33-2339/2013), обосновано исходят из позиции о том, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику для отдыха, а не для извлечения дополнительных доходов. В силу этого законодатель ограничил полную замену отпуска денежной компенсацией.

В Московском городском суде истец просил взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск, учитывая стаж работы, дающий право на отпуск с включением всего периода времени до выдачи трудовой книжки (по мнению истца, данный период был вынужденным прогулом). По мнению суда, отклонившего указанный довод, из буквального толкования части 1 статьи 121 ТК РФ следует, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время вынужденного прогула только при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на работе (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2013 по делу № 11-1707/2013). Данная норма закона представляется несовершенной, так как работник заявлял о нарушении его трудовых прав, введении в заблуж-

дение работодателем, не предоставлявшим отпуск (компенсации). Указанная правовая позиция содержит защиту лишь уволенного - восстановленного работника, но не защищает в полной мере других работников, чьи права на отпуск нарушаются работодателем.

Таким образом, в судебной практике по делам об отпусках содержатся дела по срокам и продолжительности их предоставления, гарантиям и компенсациям, выделяются различные споры по отпускам по беременности и родам, уходу за ребенком, отпускам военнослужащих и членов их семей. В целом данные вопросы урегулированы ТК РФ, иными федеральными законами. В то же время сложности у судов возникают в связи с тем, что некоторые вопросы продолжают регулироваться еще советскими нормативными правовыми актами 1970-1980-х годов, в актуальности которых бывает трудно ориентироваться. В связи с этим в ряде случаев складывается видимость правовой неопределенности. Полагаем, что для внесения ясности в указанные вопросы было бы целесообразно обобщить опыт судебной практики на уровне Постановления Пленума Верховного Суда РФ, в котором дать разъяснения применения действующего законодательства по вопросам отпусков и времени отдыха. Необходимость такого постановления обусловлена также и тем, что комплексно Верховный Суд РФ данный вопрос не обобщал, а последнее обобщающее постановление по трудовым делам, принятое в 2004 г., несмотря на дальнейшие его дополнения и изменения, а также иные принятые постановления по вопросам трудового права не отражают в должной мере накопившийся правовой опыт в разрешении споров, связанных с различными видами отпусков, условиями и порядком их предоставления и использования.

Правовому решению возникающих вопросов содействовало бы и внесение в трудовое законодательство дополнений, касающихся закрепления понятия отпуска и его отдельных видов, их функционально-целевой классификации, гарантий их предоставления и использования в соответствии с нормами международного трудового права, отечественным и зарубежным правовым опытом.

Список литературы

1. Конвенция № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках». Принята в г. Женева 24.06.1970 на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ (ратифицирована с заявлениями Федеральным законом от 1 июля 2010 г. № 139-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. 2011. № 51. Ст. 7451.

2. Конституция Российской Федерации (принята народным голосованием 12.12.1993) (в ред. от

21.07.2014) // Собрание законодательства РФ. 2014. № 31. Ст. 4398.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации от 1994 № 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014) // Собрание законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301; 2014. № 19. Ст. 2304.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3; 2014, № 26 (часть I). Ст. 3405.

5. Закон РФ от 19.02.1993 № 4520-1 (ред. от

21.07.2014) «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» // Собрание законодательства РФ. 1993. № 16. Ст. 551; 2014. № 30 (Часть I). Ст. 4232.

Пробелы в российском законодательстве

6. Федеральный закон от 19 мая 1995 года № 81-ФЗ (ред. от 02.07.2013) «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» // Собрание законодательства РФ. 1995. № 21. Ст. 1929; 2013. № 23. Ст. 2887.

7. Федеральный закон от 27.05.1998 № 76-ФЗ (ред. от 03.02.2014) «О статусе военнослужащих» // Собрание законодательства РФ. 1998. № 22. Ст. 2331; 2014. № 6. Ст. 558.

8. Федеральный закон от 16.07.1999 № 165-ФЗ (ред. от 28.12.2013) «Об основах обязательного социального страхования» // Собрание законодательства РФ. 1999. № 29. Ст. 3686.

9. Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 (ред. 28.06.2012) «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего дня и повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» // Собрание законодательства РФ. 2008. № 48. Ст. 5618; 2012. № 27 С. 3764 (Утратило силу).

10. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.11.2003 № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» // Бюллетень Верховного Суда РФ». 2004. № 1.

11. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 28.09. 2010 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6; 2007. № 3

12. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 11.12.2012 № 30 «О практике рассмотрения судами дел, связанных с реализацией прав граждан на трудовые пенсии»// Бюллетень Верховного Суда РФ. 2013. № 2, февраль.

13. Постановление Совета Министров СССР от 03.01.1983 № 12 (ред. от 03.03.2012) «О внесении изменений и дополнений в Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. № 1029» // СП СССР. 1983. № 5. Ст. 21; Собрание законодательства РФ. 2012. № 11. Ст. 1296.

14. Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 (ред. от 29.05.1991) «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день».

15. Федеральные авиационные правила «Общие правила воздушных перевозок пассажиров, грузов и требований к обслуживанию пассажиров, грузоотправителей и грузополучателей». Утв. Приказом Минтранса РФ от 28.06.2007 № 82.

16. Цмай В.В., Канюков С.К. Механизм использования гражданско-правовых способов для защиты трудовых прав и законных интересов субъектов трудовых правоотношений // Пробелы в российском законодательстве. - 2012. - №4.

17. Савин В.Т. К вопросу о понятии работодателя -юридического лица (организации) как субъекта трудовых отношений // Пробелы в российском законодательстве. - 2013. - №6.

18. Петрашко И. А. Создание системы судов по трудовым спорам как мера совершенствования охраны

трудовых прав граждан // Бизнес в законе. - 2012. -№3.

1. Convention № 132 Internationa! Labour Organization «On holidays with pay». Accepted, Geneva 24.06.1970 at the 54th session of the Genera! conference of the ILO (ratified statements by Federal law from July 1, 2010 № 139-FZ) // Collected legislation of the Russian Federation. 2011. № 51. Article 7451.

2. The Constitution of the Russian Federation (adopted by popular vote 12.12.1993) (as amended from

21.07.2014) // Collected legislation of the Russian Federation. 2014. № 31. Article 4398.

3. Civil Code of the Russian Federation from 1994 № 51-FZ (as amended on 05.05.2014)// Collected legislation of the Russian Federation. 1994. № 32. Article 3301; 2014. № 19. Article 2304.

4. Labour Code of the Russian Federation 30 December 2001 № 197-FZ (as amended from 28.06.2014) // Collected legislation of the Russian Federation. 2002. № 1 (1 o"clock). Article 3; 2014, № 26 (part I). Article 3405.

5. The law of the Russian Federation from 19.02.1993 № 4520-1 (as amended from 21.07.2014) «On state guarantees and compensation for persons working and living in the Far North and equated localities» // Collected legislation of the Russian Federation. 1993. № 16. Article 551; 2014. № 30 (Part I). Article 4232.

6. Federal law of May 19, 1995, № 81-FZ (as amended on 02.07.2013) «On state allowances to citizens having children»// Collected legislation of the Russian Federation. 1995. № 21. Article 1929; 2013. № 23, Art. 2887.

7. The Federal law from 27.05.1998 № 76-FZ (as amended on 03.02.2014) «On status of servicemen»// Collected legislation of the Russian Federation. 1998. № 22. Article 2331; 2014. № 6. Article 558.

8. Federal law dated 16.07.1999 № 165-FZ (as amended on 28.12.2013) «On principles compulsory social insurance» // Collected legislation of the Russian Federation. 1999. № 29. Article 3686.

9. Regulation of the RF Government dated 20.11.2008 № 870 (as amended 28.06.2012) «About the establishment of reduced working day and high wages to workers engaged in heavy work, work in harmful and (or) dangerous and other special conditions» // Collected legislation of the Russian Federation. 2008. № 48. Article 5618; 2012. № 27 C. 3764 (invalid).

10. The Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation dated 20.11.2003 № 17 «On certain issues arising in judicial practice in cases of labour disputes involving joint stock companies and other commercial partnerships and companies» // Bulletin of the Supreme Court of the Russian Federation. 2004. № 1.

11. The Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation dated March 17, 2004, № 2 (as amended from 28.09. 2010) «On application by courts of the Russian Federation Labour code of the Russian Fed-eration» // Bulletin of the Supreme Court of the Russian Federation. 2004. № 6; 2007. № 3.

12. The Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation of 11.12.2012 N 30 «About practice of examination by courts in cases involving the exercise of citizens" rights on labour pensions» // Bulletin of the Supreme Court of the Russian Federation. 2013. № 2, February.

13. Resolution of the Council of Ministers of the USSR from 03.01.1983 № 12 (as amended on 03.03.2012) «On amendments and additions to the List of regions of the Far

ВОПРОСЫ ОТПУСКОВ В СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ

Постников Н.А.

North and equated localities Far North, approved by the Decree of the USSR Council of Ministers dated 10 November 1967 № 1029»// SP USSR. 1983. N 5. Article 21; Collection of laws of the Russian Federation. 2012. № 11. Article 1296.

14. The Resolution of Goskomtrud the USSR and Council of trade unions from 25.10.1974 298 N/P-22 (as amended from 29.05.1991) «On approval of the List of productions, workshops, occupations and jobs with harmful working conditions, work which gives the right to additional leave and shortened working day».

15. Federal aviation regulations General rules for air carriage of passengers, cargo and service requirements of passengers, shippers and consignees. Decl. By order of the Ministry of transport of the Russian Federation dated 28.06.2007 № 82.

Рецензия

На статью «Вопросы отпусков в судебной практике» начальника юридического отдела ООО "РентаСтрой-Техника" Постникова Никиты Александровича

Статья выполнена на актуальную и практически значимую тему. В практике рассмотрения трудовых споров вопросы, связанные с отпусками и временем отдыха, разрешаются неоднозначно. Автор обосновано исходит из положений Конституции РФ и ТК РФ, справедливо обращая внимание на отсутствие законодательного определения понятия отпуска, его видов, а также их классификации.

Автор справедливо указывает на недостаточное внимание проблеме отпусков в судебной практике со стороны Верховного Суда РФ, который лишь фрагментарно уделил внимание этим вопросам. В частности, представляется обоснованным анализ, данный постановлению ВС РФ от 2004 г., где действительно не выделены особенности споров о предоставлении (сроках) отпусков в организациях и предприятиях негосударственного сектора экономики.

В статье, основанной на анализе материалов судебной практики 2011-2014 годов приведены конкретные примеры позиций судов разного уровня по спорам, касающимся отпусков. В целом автору удалось разложить «палитру» проблем, с которыми сталкиваются суды, при рассмотрении данного типа споров, обосновано выделены их основные виды, сделан акцент на сложности рассматриваемых вопросов. Положительным моментом является и критический анализ ряда судебных решений, в ряде вопросов - дискуссионный.

Автором верно отмечено преобладание проблематики послеродового отпуска, как наиболее востребованного в практике судов, что связано не столько с несовершенством законодательства, сколько с оспариванием решений региональных отделений ФСС РФ о соответствующих выплатах.

В статье справедливо (правда, лишь в одном моменте) указано на признаки дискриминации в ряде решений по данного вида спорам.

В целом, автору удалось обобщить и проанализировать важную научно-практическую проблему. В большей степени статья получилась в плане постановки задачи, что вероятно, оправдано, учитывая ограниченный объем. Вывод автора логично вытекает из текста, задача, поставленная перед статьей, как представляется, решена. Таким образом, статья Постникова Никиты Александровича представляет собой фрагмент самостоятельного (основанного исключительно на источниках), логически выстроенного и за-

Рецензент:

Профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О.Е. Кута-фина, доктор юридических наук Крылов К.Д.

Судебную практику региона по делам о взыскании заработной платы.

При подготовке обобщения были проанализированы апелляционные определения облсуда за 2015 год. Изучение практики показало, что суды допускали ошибки в применении положений закона о сроках обращения в суд, что влекло изменение судебных решений со взысканием в пользу работника причитающихся выплат, в частности компенсации за задержку выдачи трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса РФ), либо отказ в удовлетворении заявленных требований.

Кроме того, выявлены случаи неправильного применения судами норм материального права при определении размера среднего заработка на период трудоустройства уволенного работника, а также ошибки при определении размера невыплаченной заработной платы при увольнении работника.

В качестве примера неправильного применения трудового законодательства по искам о взыскании зарплаты апелляционный суд анализирует, в частности, следующее дело. Ф. обратился в суд с иском к АО «***» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов, денежной компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что с /ДАТА/ года состоял в трудовых отношениях с АО «***» в должности заместителя главного механика отдела на основании трудового договора, который /ДАТА/ года расторгнут в связи с сокращением штата работников. В день увольнения с ним произведен расчет, в том числе с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск в размере *** руб. *** коп. Полагает, что работодатель выплатил ему заработную плату за /ДАТА/ года и компенсацию за неиспользованный отпуск не в полном объеме.

Решением Кировского городского суда в удовлетворении исковых требований Ф. отказано. Суд первой инстанции указал, что пункт 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 года № 169, распространяется на работников организации, проработавших меньше одного года, а во всех остальных случаях работники получают компенсацию пропорционально отработанному времени.

Судебная коллегия по гражданским делам Мурманского облсуда с данными выводами суда не согласилась по следующим основаниям. Пунктом 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 года № 169 (далее — Правила), продолжающих действовать в настоящее время в соответствии со статьей 423 Трудового кодекса Российской Федерации как не противоречащих названному Кодексу, установлено, что при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.

Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 ½ до 11 месяцев, если они увольняются, в числе прочего, вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ. Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию.

Таким образом, пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 ½ до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 ½ месяцев, независимо от причин увольнения.

В данных положениях отсутствуют указания на то, что полная компенсация при увольнении по сокращению штатов работников, проработавших до увольнения от 5 ½ до 11 месяцев, выплачивается только работникам, работающим первый год на предприятии.

Системное толкование норм Правил свидетельствует о том, что указанная норма распространяется на тех работников, которые после истечения года, за который они использовали отпуск, отработали от 5 ½ месяцев до 11 месяцев и увольняются по сокращению штатов (абзац 1,3 пункта 1, абзац 4 пункта 2 Правил).

В пользу подобного толкования Правил свидетельствует и тот факт, что отдельного правового регулирования в отношении выплаты компенсации за неиспользованный отпуск работникам, работающим не первый год у работодателя, данные Правила не содержат (пункт 29 Правил предусматривает лишь порядок расчета полной и пропорциональной компенсации).

Более того, содержащаяся в заключении пункта 28 Правил формулировка ясно указывает все категории лиц, получающих пропорциональную компенсацию, — это работники, проработавшие от 5 ½ до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 ½ месяцев, независимо от причин увольнения.

Как следует из Протокола от 19 июня 2014 года № 2, который утвердил Роструд на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства, Правила неразрывно связывают право на отпуск с рабочим годом работника. Соответственно, этот же подход должен быть использован и при применении пункта 28 Правил.

В данной норме речь идет о 5,5 месяцах рабочего года, то есть о сроке, за который предоставляется отпуск, а не об общей продолжительности работы у данного работодателя. Иное толкование ставит в неравное положение работников, проработавших в организации менее года и работающих более длительный срок.

Вместе с тем запрет дискриминации в сфере труда, а также равенство прав и возможностей работников являются важнейшими принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

При таких обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о праве истца на получение компенсации за неиспользованный отпуск в полном объеме, а не пропорционально отработанному времени, в связи с чем в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск за последний рабочий год в количестве 44 календарных дней в размере *** рубля *** копейка, из расчета среднего заработка *** рубль ***копеек, размер которого определен ответчиком верно.

Решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение.