Вообще же отметим, что система мотивации имеет свою структуру. Она состоит из:

Косвенной материальной мотивации;

Прямой материальной мотивации;

Нематериальной мотивации.

Прямая материальная мотивация связана с денежным вознаграждением работника. Стимулирование труда осуществляется посредством премиальных, а также Под базовым окладом понимается та часть зарплаты, которая является постоянной. Премия же является чем-то более абстрактным. Как правило, она выдается за работу без нарушений существующих правил, соблюдение трудового распорядка, выполнение (или перевыполнение плана), инициативу и так далее. Стимулирование труда за счет оклада строится на том, что человек в большинстве случаев готов самозабвенно и усердно работать за ту сумму, которую считает высокой. Низкий оклад отрицательным образом сказывается на

Стимулирование труда при помощи премии происходит несколько иначе. Дело в том, что сотрудник должен понимать то, что в любой момент может ее лишиться. Плохая работа приводит к тому, что карман пуст, а хорошая к тому, что он полон. Да, деньги - это превосходный мотиватор.

Косвенная мотивация - это та, которая основывается на предоставлении так называемого соцпакета. Также его называют компенсационным. Что это такое? Это совокупность льгот и компенсаций. Речь идет об оплате больничных счетов, пенсионных отчислениях и так далее. Некоторые организации осуществляют стимулирование труда при помощи оплаты проезда к месту работы, бесплатных обедов и так далее.

В данном случае все может быть устроено так, что работник будет исправно выполнять все возложенные на него функции даже за небольшую оплату. Почему? Причины в том, что человек быстро привыкает ко всему хорошему. Он может трудиться за гроши, понимая, что скоро ему будет предоставлена бесплатная путевка в санаторий, его детям будут вручены подарки на Новый год и так далее.

Существует также и система нематериального стимулирования. В данном случае под ней понимается совокупность способов, при помощи которых осуществляется стимулирование труда, не связанное с какими-либо денежными выплатами, льготами, а также компенсациями.

Данная система состоит из традиционных, а также нетрадиционных элементов.

К традиционным следует отнести:

Гибкий и удобный график (рабочего времени);

Возможность карьерного роста;

Возможность самореализации;

Предоставление парковочного места;

Проведение корпоративов;

Различного рода награды, грамоты;

Возможность оказаться на доске почета.

Нетрадиционные способы могут быть следующими:

Предоставление дополнительных выходных;

Личные подарки от начальства.

Мотивация и стимулирование труда тесно связаны друг с другом. Зачем вообще тратить средства на то, чтобы стимулировать работника на добросовестное выполнение обязанностей? Да, на все это действительно приходится тратить дополнительные деньги, силы, время, однако, все окупается быстрее, чем кажется. Люди начинают работать лучше, а предприятие от этого успешно развивается, выходит на новый уровень. Что может сделать коллектив, члены которого работают спустя рукава? Он не продвинет предприятие вперед, а, наоборот, оттянет его назад.

Возможно ли стимулирование труда при помощи «кнута»? В принципе, да, но подобные методы лучше использовать тогда, когда ситуация чрезвычайная, а можно наблюдать слишком часто.

Экономическая функция стимулирования труда выражается в том, что оно содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. Важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, в значительной степени зависящий от воздействия стимулов на различных людей. Помимо этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

В настоящее время выделяют следующие принципы стимулирования.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, а условия стимулирования - демократичными и понятными для всего персонала.

Ощутимость. Практика показывает, что существует определенный порог действенности стимула. В разных странах и регионах он существенно различается. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянному изменению в сторону повышения. Это необходимо учитывать в практической деятельности. Однажды резко завышенное вознаграждение, затем не подтвержденное, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с ожиданием повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула.

Дифференцированность. Она означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоёв и групп работников.

Гибкость и оперативность. Они проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений внутренней и внешней среды организации.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов. Их значение зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Материальные стимулы условно можно подразделить на денежные и неденежные. К первым можно отнести заработную плату, премии, пособия, оплата очередных отпусков, больничных листов. Ко вторым относят путевки, оплата обучения и т.п. К нематериальным стимулам относят престижность труда, внимание к людям, льготный режим трудовой занятости, общественное признание, повседневное общение руководства с сотрудниками в неформальной обстановке, участие работников в управлении, внимательное отношение администрации к производственным и личным проблемам работников, оказание помощи в их решении. В общем и целом их подразделяют на три большие группы: социальные, моральные, творческие.

К нематериальному стимулированию можно отнести все то, что способствует укреплению чувства самоуважения (приложение 8).

Система стимулирования труда включает и различные формы материального наказания. К ним относятся лишение полностью или частично премиальных или иных дополнительных выплат к зарплате; взыскание с работника ущерба, причинённого работодателю; отказ от предоставления всех или части материальных льгот обычно предоставляемых работнику.

К формам нематериального наказания относятся снижение социального статуса работника в коллективе (лишение почетных званий, отстранение от выполняемых функций и т. д.), перевод на низшую должность, дисциплинарные взыскания, временное лишение одной или нескольких льгот.

Таким образом, стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием для удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. В настоящее время в практике российских и зарубежных фирм применяются следующие стимулирующие системы (см. приложение 4)

Основу современного подхода к стимулированию трудовой деятельности персонала составляет подход, основанный на переходе с позиций управления персоналом на позиции управления человеческими ресурсами. Признавая человеческие ресурсы наиболее ценным и уникальным ресурсом компании, система управления человеческими ресурсами заняла позиции экономической целесообразности затрат по поддержанию, развитию и совершенствованию данного ресурса. Благодаря такому подходу изучение и развитие мотивационной сферы работника и системы стимулирования его трудовой деятельности стали одним из важнейших аспектов служб по управлению персоналом и необходимым условием эффективной деятельности организации. На стимулирование работников организации непосредственное влияние оказывают эффективность управления персоналом, условия труда, организация труда и система вознаграждения.

В рыночной экономике в отношениях между работником и компанией центральное место занимает совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются компанией. При этом под вознаграждением понимается все то, что представляется для работника ценным или может казаться ему ценным.

Классификация форм вознаграждения персонала важна для всех сторон трудовых отношений. Она может использоваться работодателем для реализации им управленческих функций в целях осуществления воздействия на персонал. Наёмному работнику знание форм вознаграждения даёт возможность принять решение при выборе места работы; сопоставить свой настоящий доход с будущим реализовать свои материальные, социальные и духовные потребности, знать нормы своей ответственности перед работодателем и модифицировать свое трудовое поведение. Анализ сущности вознаграждения как элемента процесса трудовой мотивации позволяет классифицировать его по признаку источника возникновения вознаграждения во взаимосвязи «внешняя среда - личность». Выделяют два типа вознаграждения: внешнее и внутреннее.

Внешнее вознаграждение - это формы воздействия на производственное поведение работников, используемых организацией. Они могут классифицироваться:

По форме выражения - материальные и нематериальные (благодарности, грамоты);

По единицам измерения - денежные и натуральные;

По способу получения наёмным работником - прямые (заработная плата) и косвенные (социальные выплаты и льготы, подарки);

По срокам выплаты - текущие (заработная плата), единовременные (годовое вознаграждение, вознаграждение за выполнение особо важных заданий), периодические (премии)

По длительности воздействия - краткосрочные и долгосрочные;

По обязательности выплат - обязательные заработная плата, оплата отпуска, больничного листа и др.) и необязательные (дополнительные льготы);

По организационно-правовым формам - в соответствии с ТК РФ, локальными нормативными актами, коллективным договором и соглашениями;

По источникам получения - государственные или корпоративные.

Внутренне вознаграждение представляет собой психологическое состояние личности, определяемое чувством удовлетворения от работы, содержанием труда, значимостью выполняемой работы. К формам воздействия на внутреннее вознаграждение относятся: вовлеченность персонала в принятие решений, наделение большей ответственностью; свобода действий и полномочий; возможность карьерного роста; разнообразие деятельности.

Роль и место вознаграждения в системе управления персоналом показаны в приложении 4. Размер вознаграждения зависит от преобладающей формы собственности в общественном производстве, уровня развития национальной экономики, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, национального богатства страны и т.д.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности.

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе и т.д.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если рост вознаграждения отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса.

Основное значение системы вознаграждения заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направляя его на достижение стоящих перед ней стратегических задач. Т.е. соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими задачами организации. Это ключевое положение определяет следующие цели системы вознаграждения.

Привлечение персонала в организацию. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, то сотрудники могут начать покидать её. Чтобы избежать подобной ситуации руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения. Для этого необходимо достижение следующих целей.

Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для успешного функционирования организации. Производительность труда, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения.

Контроль за издержками на рабочую силу. Продуманная система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть понятна каждому сотруднику организации (иначе она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она призвана стимулировать), а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации.

Приведенные выше цели системы вознаграждения могут в определенной степени противоречить друг другу, поэтому руководство организацией должно найти оптимальное соотношение их при создании и управлении этой системой. Так, в момент создания новой организации задача минимизации издержек на рабочую силу обычно приносится в жертву задаче привлечение квалифицированного персонала. В период экономических трудностей фирмы часто откладывают на будущее приём новых сотрудников и сосредоточиваются на сокращении издержек на персонал.

Таким образом, основная цель вознаграждения персонала - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Оплата труда - регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, включая оплату отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени. Эта статья денежных доходов включает, кроме того, стимулирующие оплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, а также выплаты на питание, жилье, топливо, имеющие регулярный характер. Таким образом, оплата труда - это более широкое понятие, чем заработная плата.

Следовательно, заработная плата относится к внешнему вознаграждению работника преимущественно в денежной форме, выплачиваемая организацией за выполненную работу. То есть, заработная плата направлена на вознаграждение персонала за выполненную работу (услуги) и на мотивацию достижение желаемого уровня производительности труда.

Действующие в России и других странах с рыночной экономикой системы оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривают выплату доплат и надбавок. Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств. Доплаты имеют целью компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, сверхнормативные достижения в труде.

Все виды доплат и надбавок можно разделить на две большие групп: компенсационные и стимулирующие. Компенсационные доплаты и надбавки, в свою очередь, подразделяются также на две большие группы. Во-первых, это доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам деятельности. Обычно они обязательны для предприятий всех форм собственности. Это - доплаты за работу в выходные дни и праздничные дни, несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и т.д. Во-вторых, доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда. В большинстве своем они также обязательны, но об их размерах можно договориться с работодателем самостоятельно. Эти виды компенсационных выплат имеют ограниченную сферу применения. Одни из них устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной с основными функциями работника (например, работник должен выполнять функции руководителя, но не освобождается от основной работы). Другие виды надбавок охватывают сферу с неблагоприятными условиями труда или обусловлены особым характером выполняемой работы. Предприятия, устанавливая доплаты и надбавки, имеют возможность учесть все особенности работы на тех или иных участках работы. Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и работой в ночное время - наиболее массовый вид компенсационных выплат. В настоящее время организациям дана полная самостоятельность, как в определении размеров этих выплат, так и форм компенсации.

К стимулирующим относятся доплаты и надбавки, направленные на усиление материальной заинтересованности работников в улучшении производственных результатов: надбавки за профессиональное мастерство, за выполнение особо важной работы, за выслугу лет и т.п. Стимулирующие выплаты определяются предприятием самостоятельно в пределах имеющихся средств. Размеры и условия этих выплат определяются в коллективных договорах.

Основные виды обязательных доплат и надбавок перечислены в ТК РФ, нормативных документах правительства России.

Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующих людей к работе в данном месте. Для проведения такого сравнения нередко используют понятие средней заработной платы. Согласно ст.139 Трудового кодекса расчет средней заработной платы при любом режиме работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за двенадцать месяцев, предшествующих моменту выплаты. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Сумма вознаграждений, предоставляемых наёмным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсации, связанные с условиями труда составляют фонд заработной платы. В него включаются

Начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время,

Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда,

Стимулирующие надбавки и доплаты,

Премии, единовременные поощрительные выплаты,

Систематическая оплата питания, жилья и топлива.

Работников прежде всего интересуют денежная компенсация их трудовых затрат, которая позволяет обеспечить им нормальное воспроизводство рабочей силы и своей семьи. Финансово успешные компании в России стали использовать дополнительные формы вознаграждения персонала, которые часто становятся решающими при выборе места работы и впечатления о нём. К ним относятся дополнительные социальные льготы и выплаты, а также нематериальные виды вознаграждения, которые не связаны непосредственно с оплатой труда, но повышают их мотивацию и приверженность фирме, приносят им внутреннее удовлетворение самой работой: льготы, связанные графиком работы, внутрифирменные праздники др.

Как уже указывалось ранее, вознаграждение сотрудников играет важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации необходимых ей работников. При этом вознаграждение может оказывать двоякое воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее.

Причины негативного отношения персонала к действующей в организации системе вознаграждения:

Нормы производительности труда установлены несправедливо;

Система вознаграждения увеличивает нормы выработки без повышения заработной платы;

Система вознаграждений требует большей отдачи, чем это предусматривается нормальной интенсивностью работы в течение рабочего дня;

Система вознаграждения создает нездоровую конкуренцию среди работников;

Рост производительности труда ведет к сокращению числа рабочих мест;

Повышение заработков является следствием установления боле жестких норм;

Формулы расчетов оплаты труда сложны и трудны для понимания;

Заработки колеблются, что затрудняет планирование семейного бюджета работников;

Вместо увеличения оплаты труда используется система нематериального вознаграждения;

Система вознаграждения порождает разногласия между работниками и руководством.

Формы выражения протеста «заниженным» размером вознаграждения могут проявляться в форме саботажа рабочего процесса, снижения усилий на выполнение работы, увольнение или увеличение случаев абсентеизма.

Следовательно, если система вознаграждения неверно построена или неверно адресована, то поставленные перед организацией задачи не будут выполнены.

Эффективная система вознаграждения стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное организации направление и повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Так, переход строительно-монтажного треста с системы должностных окладов на бригадную форму оплаты труда, при которой для каждого проекта устанавливается фонд оплаты труда, получаемой бригадой по завершении работ, привел к значительному росту производительности труда.

Как уже говорилось, все то, что может быть предложено в рамках системы мотивации в качестве стимула к работе и имеет ценность для работника, называется, внешним вознаграждением. В первую очередь - это заработная плата, различные выплаты, премии, социальные льготы и т.п. Данное вознаграждение призвано компенсировать работнику затраты его труда в производственном процессе, поэтому оно получило название компенсационного пакета. Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда в организации.

В соответствии с ТК РФ под компенсациями понимают денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых функций. При этом выделяют прямые и косвенные компенсации. Под прямыми компенсациями понимают текущие выплаты, связанные с отработанным временем или выполненным объемом работ в наличной или безналичной форме, а также натуральные выплаты, оказывающие регулярное воздействие на производственное поведение работников. К ним относятся: основная заработная плата, все виды премий, единовременных поощрений, стимулирующие надбавки.

Особое значение, которое придается в настоящее время нефинансовым вознаграждениям, обусловило их специальное выделение, хотя оно небесспорно. В приложении 6 они представлены как форма внешнего вознаграждения, т.к. создаются организацией, но в то же время выступают связующим звеном между внешним и внутренним вознаграждением.

Реализация компенсационной политики осуществляется посредством разработки и внедрения компенсационного пакета. Компенсационный пакет - все формы внешнего вознаграждения персонала. К ним относятся прямые и косвенные компенсации, в состав которых входят базовая заработная плата, все виды премий, единовременных поощрений, надбавки, доплаты, гарантии и компенсации, обусловленные, ТК РФ, социальные выплаты и льготы, дополнительные выплаты за счет прибыли работодателя, нефинансовые вознаграждения.

Центральный вопрос управления компенсацией состоит в определении величины заработной платы каждого из сотрудников компании. Традиционный алгоритм решения этой задачи может быть представлен в следующем виде:

Описание рабочих мест

Классификация рабочих мест

Анализ рынка труда

Определение цены рабочего места

Установление заработной платы

Эффективность влияния компенсационной системы обычно несложно выявить при помощи социологических опросов и тестов, бесед и иного социологического и психологического инструментария. В то же время следует помнить, что к размеру своей заработной платы человек привыкает уже за 3-4 месяца, а к остальным мотиваторам в среднем за год. В связи с этим необходимо разнообразить формы дополнительных вознаграждений для повышения эффективности мотивационной работы.

При этом необходимо, чтобы система исчислений компенсационного пакета должна быть понятна работнику, он должен осознавать, за что получает своё вознаграждение и как его можно повысить. Однако те мотивы, по которым человек поступил на работу, обычно слабо управляют его поведением, когда он уже работает. В последние годы работники меняют место работы не только из-за размера заработка, а в большинстве случаев из-за отсутствия долгосрочной перспективы. А это свидетельствует о перспективности развития социальных факторов в организационных культурах компаний, в наибольшей степени отвечающих именно этим мотивам персонала.

Очевидно от того, как организация вознаграждает своих сотрудников, во многом зависит её успех, поэтому управление компенсацией является стратегически важной областью стратегического руководства организации. В то же время компенсация, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, является крайне чувствительной областью, где цена ошибки чрезвычайно велика. Неправильные решения могут привести к болезненным последствиям в виде демотивации работников, застою или снижению производительности труда, высокой текучести. В связи с этим все изменения в этой области должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом реализованы.

Основная цель системы компенсации - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. Следовательно, необходимым условием создания эффективной системы компенсации является определение стратегических целей компании и требуемых для их достижения характеристик персонала. Затем из существующего сегодня набора компенсационных систем нужно выбрать те, которые ориентируют сотрудников на достижение организационных целей и соответствуют её организационной культуре.

Помимо основной заработной платы важную роль в системе мотивации трудовой деятельности работников играет система дополнительного вознаграждения персонала. Она позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию труда с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих от компетенции и деятельности самого работника. В различных организациях система дополнительного вознаграждения строится по-разному. Это связано с определенными факторами:

Особенностями стратегии компании и компенсационной политики;

Общеэкономической рыночной ситуацией в стране;

Спецификой деятельности компании, предполагающей специальные виды дополнительного вознаграждения персонала;

Особенностями системы базового вознаграждения, на которые обычно накладывается система дополнительного вознаграждения.

Система дополнительного вознаграждения включает в себя:

1) программу повышения заработной платы, стимулирующие доплаты и надбавки, косвенные компенсации, единовременные вознаграждения;

2) премиальную систему;

3) социальный пакет - социальные выплаты, льготы и социальные программы.

Программа повышения заработной платы исходит из ежегодной оценки эффективности работы сотрудника или аттестации. Таким образом, мотивируется все боле полное раскрытие трудового потенциала работника.

Премирование является материальным мотиватором, построенным на миссии компании, её долгосрочных и краткосрочных целях. Премия - это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Социально-экономическая роль премии состоит в стимулировании количества и качества производимой продукции (услуг). Но не на каждом рабочем месте работник может оказывать непосредственное влияние на объём производимых услуг или товаров и их качество. Однако именно здесь сфокусирован основной потенциал роста производительности труда. Именно на этих рабочих местах трудится персонал, от которого зависит эффективность производства.

На каждом этапе развития фирма определяет конкретные цели, на достижение которых направлено премирование.

Существует индивидуальное премирование, отмечающее роль отдельных сотрудников и коллективное премирование, направленное на мотивацию отдельных социальных групп.

Общими принципами премирования являются вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины премии, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации и её экономического положения.

Чтобы премия играла роль действенного мотивирующего фактора, её величина должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная практика показывает, что величина премии на низшем уровне руководства может достигать 40 %, а на высшем - 50 %.

Премиальная система - это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. Она включает шесть основных элементов:

1) Показатели премирования.

2) Источник премирования.

3) Шкала премирования.

4) Круг премирования.

5) Размеры депремирования.

6) Условия премирования.

Основаниями для премирования служат экономия ресурсов, увеличение объёмов реализации и прибыли, снижение издержек, повышение качества, различного рода научные достижения, успешная работа по осуществлению превентивных исключительные заслуги перед организацией.

Дополнительная премия имеет не только экономическое, но и морально-психологическое значение: обостряет желание заработать больше денег, стать лидером в своей области.

Новое направление в премировании для российских организаций - программы бонусов.

Бонус - премия из прибыли по итогам прошлого года. Он может быть годовой, полугодовой, рождественский, новогодний. Эти программы во многом основаны на субъективном мнении руководства, кого и в каком объёме премировать. Работники в деталях не знают, что они должны делать для получения вознаграждения и в каком объёме они будут премированы. Не существует объективной оценки основы вознаграждения и она не гарантирована. В некоторых программах, например, «работник месяца», присутствует элемент неожиданности.

В идее программы бонусов лежит принцип стимулирования у работника требуемой модели поведения, отражающих ценности компании и признаваемых ею, хотя явно идея направленности поведения работника для выполнения целей компании не выражена.

Многие программы бонусов стимулируют чувство лояльности, принадлежности к компании. С этой точки зрения они выступают как элемент коммуникации. Достоинство данных программ - их гибкость, так как критерии, по которым присуждаются бонусы, легко менять.

Вместе с тем системы бонусов имеют ряд недостатков:

Связь между вознаграждением и трудом работников может быть слабой, что снижает мотивацию персонала;

Программы бонусов достаточно дорогие, т.к. бюджет на их выплаты закладывается заранее, в начале финансового года;

У работников может возникнуть «обязательность» выплаты бонусов;

В условиях отсутствия четких критериев могут возникнуть конфликты.

В настоящее время ст.144 ТК РФ предоставляет предприятию право самостоятельно определять виды и размеры премий по согласованию с соответствующим представительным органом работников или устанавливать их в коллективном договоре.

В современных условиях, как показывает практика, совершенно недостаточно использовать стимулы к труду только на удовлетворение потребностей в питании, жилье и одежде. Эти потребности на достаточно высоком уровне их удовлетворения перестают иметь для работника первостепенное значение и становятся чем-то само собой разумеющимся. Особую роль начинает играть социальная подсистема организации, включающая в себя совокупность межгрупповых и межличностных отношений, складывающихся в связи с трудовой деятельностью. В любой организации представлены такие компоненты социальной структуры, как классовые, половозрастные, этнические, региональные, профессионально-квалификационные и иные социальные группы. Наличие общих интересов и целевых ориентаций позволяют вырабатывать группам социальные нормы поведения и механизмы регулирования. В связи с этим группы способные выступать в качестве средств социального контроля и оказывать воздействие на поведение работников. Они закрепляют определенные ориентации, внушают установки, влияют на мотивацию поведения. Задача менеджмента заключается, с одной стороны, оптимально соединить в трудовом коллективе людей с различными качествами и характеристиками, а, с другой, подобрать руководителя, качества которого соответствовали бы особенностям данного коллектива и целям развития компании. Для успешного осуществления этих задач для менеджера необходимо изучение следующих потребностей: социальные потребности (в общении), привязанности, успеха, национальной гордости, авторитете, самоутверждении и т.д. Эти потребности раскрываются в следующих основных направлениях социальной мотивации:

Предоставление работы по склонностям, интересам и профессиональной подготовке;

Своевременный должностной и профессиональный рост;

Чувство уверенности в своем будущем;

Творческая атмосфера, дающая возможность самовыражения в труде;

Повышение демократичности руководства;

Сохранение здоровья работников;

Возможности обучения и карьерного продвижения;

Равные возможности при найме и карьерном продвижении;

Участие в управлении;

Создание благоприятной социально-психологической ситуации в коллективе на основе взаимного уважения и доверия;

Справедливость во всем: в установлении норм труда, распределении работы, оценки деятельности, вознаграждении.

В соответствии с этими направлениями в кампании разрабатывается социальный пакет. Социальный пакет компании включает и стимулы, требующие инвестиций компании (бенефиты), и стимулы, не требующие этого. В компаниях распределение тех или иных социальных выплат и льгот может производиться как адресно, в зависимости от качественных характеристик работника, так и безадресно, независимо от вклада и должности.

Бенефиционная система - это система, которая требует инвестиций. В ней выделяют стимулы, распределяемые обычно независимо от трудового вклада работника или уровня занимаемой должности - группа А, и зависящие от них - группа Б.

Бенефиционная система компании.

Группа А включает:

1) Организация питания сотрудников за счет фирмы.

2) Медицинская страховка и медицинское обслуживание работников и членов их семей.

3) Оплата больничных, отпусков, путевок.

4) Оплата командировочных расходов сотрудников, чья работа связана с разъездами.

5) Оплата проездных билетов или компенсация расходов на бензин сотрудникам, использующим собственный автомобиль на работе.

6) Предоставление спецодежды на рабочих местах.

7) Мероприятия по повышению культуры труда, эстетики рабочего места, совершенствование условий и организации труда.

8) Программы гибких графиков работы.

9) Программы спортивных, культурных и корпоративных мероприятий.

10) Программы развития карьеры, профессионального и квалификационного роста персонала по принципу «равенство шансов».

11) Пенсионные корпоративные программы.

Группа Б включает:

1) Программы кредитования, субсидий, скидок, гибких социальных выплат и льгот.

2) Предоставление персонального кабинета, мобильного телефона, автомобиля и т.п.

3) Продажа амортизированного ценного оборудования по льготным ценам.

4) Учеба за счет компании.

5) Индивидуальные системы страхования работников и членов их семей.

6) Обучение смежным профессиям.

7) Программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, ставшим инвалидами или приобретшим профессиональное заболевание на работе, ветеранам.

8) Для топ-менеджеров система трех-,пятигодичных контрактов с выплатой бонусов в конце года.

Помимо бенефитов немаловажную роль играют нематериальные стимулы, не требующие инвестиций, но оказывающие огромную роль на мотивацию трудовой деятельности работников. К ним относятся:

Признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности, сделанных публично;

Поздравление со знаменательными датами не только работников компании, но и членов их семей;

Организация процедуры знакомства с компанией и сотрудниками для вновь принятых работников;

Экран успехов, на котором вывешиваются лучшие результаты и фамилии лучших работников;

Присвоение внутренних званий;

Создание клубов по специальностям, где работники могли бы обмениваться новостями и опытом решения возникающих проблем.

Однако, несмотря на дешевизну, простоту и быстроту воздействия на персонал указанных стимулов, они используются пока очень слабо и мало.

Как уже указывалось, часть разрабатываемых в рамках социального пакета программ распространяется не только на работников организации, но и членов их семей. Комплексный подход к решению этих вопросов позволяет определить круг участников программы, сроки осуществления, материальные источники и ответственных за осуществление программы. Назначение социальных программ состоит в повышении роста благосостояния работников, их социальной защищенности, сплочения коллектива, получение совместных выгод от совместного решения проблем, стоящих перед каждым работником.

Особое место в социальной мотивации работников занимает общений людей, т.к. для человека важно не только иметь работу, но и ощущать свою полезность на работе, чувствовать полноправным членом коллектива. В связи с этим перед менеджерами организации ставятся задачи хорошо изучить своих подчиненных, их потребности и возможности, а затем создать такие условия работы, при которых большинство людей сами создадут себе стимулы для работы. В отношении представляет определённый опыт IBM, который основывается на холистическом подходе к работникам. Холизм - это философия целостности, в которой высшей и конкретной формой органической целостности признаются человеческая личность. Одним из аспектов этого подхода является причастность руководства к образу жизни персонала. Это образ мысли руководства, при котором потребности работников занимают одно из важнейших мест среди приоритетов компании. Такой подход предполагает установление единого статуса и равных прав для всех работников, независимо от должности, возраста или пола, гарантирует уважение к личности, возможность карьеры, предоставление работы по способностям, открытую и справедливую оценку результатов и соответствующее ей вознаграждение. Достигается выполнение этих правил при помощи соответствующих процедур, узаконенных в корпорации и представляющих интересный опыт:

1) Программа «Говори!». Каждый сотрудник анонимно может написать жалобу и направить её в инстанцию, отвечающую за решение этой проблемы. Ответ даётся в течение десяти дней, а анонимность обеспечивается участием в программе специального координатора от службы управления персоналом. Ежегодно этой процедурой пользуется около трети сотрудников компании.

2) Программа «Открытые двери» дает право каждому работнику обратиться к руководителю любого ранга, а тот не имеет права формально отнестись к проблемам работника и спустить его «дело» по инстанциям.

3) Собеседование «через голову» руководителя. Каждый сотрудник один раз в год должен побеседовать с руководителем своего руководителя. А в связи с тем, что инициатива исходит от руководства, а не от подчиненных, то работник не рискует прослыть ябедником.

4) Опросы общественного мнения проводятся раз в два года, на добровольных началах, и охватывает все стороны работы от заработной платы и заканчивая оценкой своего непосредственного начальника. Результаты обсуждаются на собрании в коллективе, где начальник представляет их, а также докладывает свой собственный рейтинг. После этого совместно с подчиненными разрабатывает план действий по устранению недостатков и утверждает его у вышестоящего руководства.

Реализация подобных мероприятий позволяет IBM быть одной из преуспевающих компаний в мире.

Важным фактором социальной мотивации является узаконенное право работника на ошибку, т.к. она не исключается в любой работе. Не ошибается лишь тот, кто ничего не делает. Честное признание ошибки работником, независимо от должности создают атмосферу открытости, доверия и взаимовыручки. В то же время слишком частое использование этого права в ущерб выполняемым функциям и деятельности предприятия может поставить вопрос о целесообразности пребывания этого работника на занимаемой должности или рабочем месте.

Человеку присущи потребности достижения, самовыражения и успеха, которые он реализует, отстаивая свои интересы на предприятии. Но это при условии, что конечной целью борьбы является совершенствование работы организации. Такой функциональный конфликт имеет огромное положительное значение, т.к. в результате происходит сопряжение целей работника и организации для взаимного удовлетворения потребностей. Кадровая политика предприятия должна базироваться на принципах высокой морали и нравственности, т.к. это позволит получить высокоинтеллектуальную рабочую силу, мотивированную на достижение организационных целей. Этому также способствует установление единого социального статуса всех работников, предоставляющего каждому работнику равные с другими права и условия. Не должно быть персональных стоянок, специального дорого оборудования для руководителя и его элиты, предпочтительна общая столовая для всего персонала. Не должно быть никаких дискриминационных мер в отношении пола, расы, национальности по отношению к работникам.

Важнейшим социальным мотиватором успешной трудовой деятельности выступает предоставление работы сотруднику в соответствии с его интересами и склонностями, и которая способствует максимальному раскрытию его трудового и творческого потенциала. В этом случае наступает удовлетворенность работой, человек получает возможность использовать свои знания и умения, усложнять работу, добавляя к ней новые функции. Для того чтобы работа доставляла удовлетворение следует шире применять совершенствование организации труда. Всем известно, престиж профессии растет по мере возрастания сложности труда и предоставления возможностей для раскрытия способностей личности. Примитивная техника, низкий уровень организации труда, монотонность и рутина не формируют положительной мотивации к труду и являются антистимулами. Они ведут к низкой самооценке работника, недоиспользованию своего трудового потенциала.

Отрицательное влияние на трудовую мотивацию оказывает также неудобный режим работы, отсутствие справедливого распределения и кооперации труда между отдельными работниками. Чтобы избегать подобных негативных явлений следует выполнять несколько требований, которые позволят существенно повысить эффективность труда.

Во-первых, должны быть четко в конкретных показателях определены сроки и результаты работы. Конкретные задачи должны быть отражены в техническом задании.

Во-вторых, необходимо наметить реальные сроки выполнения задания с учетом ритмичности производства и возможностей работника, что позволит уменьшить количество недогрузок и авралов.

В-третьих, следует осуществлять прямой и косвенный контроль выполнения задания и по результатам его своевременно принимать необходимые решения, в том числе и по мотивации трудовой деятельности работника.

Другим важным направлением мотивации является управление развитием карьеры работника. Особое внимание в последнее время приобретает развитие неспециализированной карьеры, так как современная экономика предполагает занятость работника в рамках нескольких профессий или специальностей из-за быстро развивающейся техники и технологии производства. Развитие неспециализированной карьеры позволяет менять работнику работу и специализацию в рамках одной организации, а фирме сохранить лояльный персонал. При этом более разносторонне познаётся процесс производства, что помогает работнику раскрыть свой потенциал, изучить производство со всех сторон, обогатить новыми знаниями, навыками, увереннее чувствовать себя в коллективе. Это своего рода решение проблемы пожизненной занятости на одном предприятии, что создает атмосферу доверия и уверенности работника в завтрашнем дне, формирует желание трудиться «на совесть».

Признание за работником возможности развития неспециализированной карьеры соответствует реальному положению на рынке труда, когда в результате безработицы или обстоятельств человек вынужден сменить несколько профессий за свою трудовую жизнь. Данный подход смягчает решение этого вопроса и поворачивает его в сторону интересов работника.

Удовлетворению социальных потребностей служит и профессионально-должностное продвижение работника, которое неразрывно связано с ростом материального благосостояния, так как любое продвижение работника предполагает изменение его заработка. Рост квалификации и успешное продвижение по должностной лестнице являются признанием заслуг работника в коллективе, его поддержки и выдвижения и служат мощнейшими факторами социальной мотивации. При этом даже название должности может сыграть свою роль при найме работников или борьбе с текучестью. Для каждой должности существует своя критическая временная точка отсчета проработанных лет, после которой резко возникает мобильность рабочей силы, если не появляются перспективы должностного продвижения. Для молодых специалистов - это обычно три года, для других категорий работников - 4-8 лет.

Любая должность предполагает наличие у работника определенного уровня профессиональной квалификации. Желание продвигаться по служебной лестнице тем сильнее, чем больше характер выполняемой работы соответствует личным интересам работника, его возможности самоутверждения и самовыражения в труде. В свою очередь эти возможности определяются продолжительностью и качеством подготовки и повышения квалификации работника. Поэтому профессиональное обучение работников становится одним из важнейших социальных мотиваторов. Многие люди начинают работать за небольшие деньги для того, чтобы получить необходимые профессиональные навыки практической работы по специальности или иметь возможность пройти обучение за счет фирмы.

Для того чтобы быть эффективной и конкурентоспособной корпоративная политика обучения должна базироваться на следующих положениях.

Во-первых, выбор форм развития персонала компании должен осуществляться руководством, так как менеджмент организации несет ответственность за развитие персонала. Непосредственный руководитель работника, посылаемого на обучение должен принимать непосредственное участие в формулировки целей обучения, а затем внимательно следить за учебным процессом работника, оценивать результаты и принимать решения о продолжении обучения. Менеджеры должны поддерживать и поощрять работников в их стремлении получать новые знания.

Во-вторых, учебные программы должны соответствовать корпоративным целям производственной и рыночной стратегии.

Немаловажное значение будут играть и региональные особенности ведения бизнеса: ситуация с занятостью и специалистами на рынке труда, средний возраст работников, взаимоотношения с местными органами власти, вклад компании в социально-экономическое развитие региона. В зависимости от комбинации этих внешних факторов будут различаться цели, формы обучения и направления развития требуемых компетенций работников.

В-третьих, результаты обучения тщательно оцениваются.

Набор социальных выплат и льгот зависит от ряда факторов: размера фирмы, её отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения, влияния профсоюзов и т.п. В условиях сокращения государственных расходов на социальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровень организаций. Учитывая данные обстоятельства, государство должно всячески стимулировать развитие фондов социального потребления в организациях. Основным инструментом здесь должна быть налоговая политика.

В организациях, где существуют развитые системы различных социальных выплат и льгот, низки показатели текучести, работники более лояльны к администрации, держатся за свое рабочее место. Особенно это относится к высококвалифицированным работникам, т.к., например, пенсионное обеспечение, предусматривающее длительный стаж работы, подразумевает создание высококвалифицированной рабочей силы с большим стажем по определенной профессии, что отвечает интересам организации.

Объем всех выплат и льгот из фондов предприятий превосходит размеры выплат и льгот из государственных источников. Потребность организаций в контроле расходов на дополнительные выплаты привела к возникновению гибких систем льгот. Смысл «гибкости» в том, что широкий набор дополнительных выплат позволяет работникам выбрать те из них, которые больше нужны. Таким образом, система льгот в значительной степени учитывает текущие нужды работников. При этом социальные услуги организации не могут быть индивидуализированы, а должны быть доступны для всех сотрудников.

Независимо от того, являются ли услуги социального характера жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предложены для привлечения квалифицированного персонала, они становятся особой формой участия сотрудников в экономическом успехе предприятия. Эта форма добровольных социальных услуг организации имеет свое обоснование в том, что не только максимизация прибыли является целью предпринимательской деятельности, но и социальное развитие личности, которые обеспечивают успех фирмы. По этой причине добровольные услуги социального характера организации не нуждаются в прямом доказательстве рентабельности. Эти услуги, предоставляемые добровольно, являются центральной частью социальной политики организации.

Традиционный подход к предоставлению социальных услуг заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Воспринимаемая ценность социальных выплат и льгот зависит от таких факторов как возраст, пол, семейное положение, размер семьи, здоровье и т.п. Так, например, люди с большими семьями озабочены льготным медицинским обслуживанием, оплатой обучения детей, пожилые - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - оплатой профессионального обучения, отпусков. А в случаях, когда оба супруга работают на одном предприятии, приводило к тому, что они имеют стандартный набор социальных выплат и льгот, у них появилась потребность только в тех видах, которые соответствовали нуждам семьи в целом. Возникла потребность в новом подходе к формированию социального пакета, который, экономя средства, позволял удовлетворять соответствующие потребности работников. Таким образом, требования современной экономики обусловили возникновение системы «социального кафетерия», при которой работник выбирает в определенных границах тот набор программ социальных услуг и выплат, который в данный момент для него актуальнее, т.е. мотивирует его в большей степени.

Впервые эта система была предложена профессором Райнером Марром из Мюнхенского университета, который и назвал ее системой «кафетерий» и предложил следующий набор выплат и льгот в данной системе:

1) Выплата наличными (помесячно/ежегодно).

Вознаграждение путем предоставления свободного времени: - досрочный выход на пенсию; - долгосрочный отпуск; - сокращенная продолжительность рабочей недели; - сокращенная продолжительность рабочего года;

2) Страховые услуги.

3) Более высокие пенсионные выплаты

Услуги в вещественной форме: - заводские квартиры; - дома; - возможности для занятий спортом; - служебная машина (в том числе лизинг);

4) Участие в прибылях.

5) Участие в собственности

6) Льготные ссуды работникам.

Данный набор льгот может быть существенно расширен и дополнен в зависимости от финансовых возможностей предприятия. Эта система действует следующим образом. На каждого работника администрация организации заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных выплат и льгот. Кроме того, сами работники из своей заработной платы могут перечислять по договоренности с администрацией перечислять определенные взносы, что расширяет возможности получения дополнительных видов социальной помощи. Это обеспечивает работнику возможность приобретения предпочтительных для него льгот, а предпринимателю - строго контролировать расходы на социальные выплаты. Предприниматель также выигрывает и за счет того, что фонды социального развития освобождаются от налогов и могут быть использованы для самофинансирования предприятия. Ориентированные на сотрудника социальные услуги должны:

Помогать приводить в соответствие цели сотрудников с целями организации;

Помогает формировать у сотрудника чувство преданности организации;

Социально защищать работника и дополнять, по необходимости, предоставляемые в законном порядке социальные услуги;

Поощрять собственную инициативу работника при решении своих проблем;

Формировать и поддерживать благоприятный социально-психологический климат в коллективе;

Создавать у сотрудников и у общественности положительное представление об организации.

Хотя система выбора социальных выплат и льгот по системе «кафетерия» имеет явные достоинства, она не лишена и определенных недостатков. Так, повышается общая стоимость льгот, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, зато некоторые льготы обходятся дешевле (например, страхование персонала), если их получают в больших объемах. Другая проблема состоит в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора услуг и их потенциального значения для работников сегодня и в будущем.

Следует отметить, что системы социальной мотивации работников эволюционируют вместе с изменениями в экономике. Они начинают играть всё большую роль в побуждении персонала к более эффективной трудовой деятельности, формированию чувства сопричастности к жизни организации, удовлетворения от трудовой деятельности. В связи с этим управление социальной мотивацией работников превратилось в важнейшую составляющую эффективного управления персоналом, требующего особого внимания со стороны специалистов по управлению персоналом.

Исследования, посвященные мотивации, проведенные кадровыми и консалтинговыми агентствами (например, Эрнст энд Янг, Келли Сервис) показали, что заработная плата - главный фактор для российских работников при устройстве на работу. Его назвали важнейшим 79% опрошенных, за ним следуют содержание работы (67%) и возможности карьерного роста (53%). В сравнении с исследованиями 500 британских работников, занятых в банках, строительных фирмах, компаниях в сфере информационных технологий и страховых фирмах, список мотивирующих факторов несколько иной. Наиболее важным, по мнению британских работников, является работа над сложными проектами (39%), затем командный дух - (21%), третьим мотиватором выступает заработная плата - (20%), далее - перспективы роста (16%). Высокая мотивирующая роль заработной платы в России объясняется именно худшей экономической ситуацией в стране по сравнению с Великобританией и многими другими западноевропейскими странами. Поэтому нематериальные формы стимулирования в РФ начинают только возрождаться.

В СССР нефинансовые вознаграждения называли моральным поощрением. Эта форма была распространена в 60-70-е годы, но в девяностых годах её популярность упала и практически перестала применяться. Моральным поощрением для сотрудников были Доска почета, где размещались фамилии или фотографии передовиков, почетные грамоты, памятные знаки, личное клеймо качества и т.п. Эти формы могут и сегодня найти свое применение, если наполнить их новым содержанием. Так, в ЗАО «Мултон» - изготовителе соков «Добрый» размещали фото из работников компании с его высказываниями. Интересен опыт известных американских компаний. Например, в компании «Уолт Дисней» на центральной улице парка Диснейлэнд парка окна кафе посвящают наиболее ценным работникам, а в компании «Саусвет Эйрлайнс» выпущен специальный самолет в честь сотрудников компании, внутри которого увековечены их имена.

В последние годы все большую роль начинают играть стимулы, связанные с возможностью использования оборудования компании для реализации собственных проектов, приглашения в качестве выступающего или лектора, а также организация всевозможных «круглых столов» для обмена и передачи опыта. Эти виды стимулов непосредственно связаны с внутренним вознаграждением персонала и являются по содержанию связующим звеном между внутренним и внешним вознаграждением.

Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих соблюдение трудовой дисциплины, повышение трудоспособности работников является не только нормальная организация производственного процесса и обеспечение соответствующих условий труда, но и применение работодателем системы мер поощрения и материального стимулирования.

Стимулирование труда – процесс использования различных методов для мотивирования людей к высокопроизводительной работе. Одной из самых эффективных форм стимулирования является материальное стимулирование (подробнее см. 7.3 данного учебника). Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в:

• – поощрение высоких трудовых показателей наемного работника;
• – формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
• – побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей .

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, ее размеры зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, но является факультативной выплатой. Ее величина может быть различной, она может и не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию работодателя на успехи работника в труде.

Законодательство не содержит определения мер поощрения, но в самом общем виде под поощрением можно понимать форму публичного признания достигнутых успехов, в которой выражена официальная положительная оценка работодателем заслуг работника. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ – это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.

Меры поощрения классифицируются по:

способу воздействия на работников – на моральные и материальные;

общественной значимости заслуг работника – на поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги;

сфере действия – общие, применяемые к любым работникам, и специальные;

применяющим их лицам – меры поощрения, применяемые работодателем; меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством, и др.

Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. Материальное поощрение всегда имеет денежный эквивалент и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

Трудовым законодательством поощрения за труд рассматриваются, главным образом, в качестве материального стимула работников. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако и моральные способы имеют немаловажное значение. Благодарность, почетная грамота, размещение фотографии на Доске почета, представление работника к специальному званию (например, лучший по профессии) традиционно используются работодателем и приносят эффект в виде повышения производительности труда, улучшения качества продукции или обслуживания населения и т.п.

Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. То есть можно выделить еще два вида поощрений – за добросовестный труд и за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Первое применяется непосредственно работодателем; второе – выходит за рамки трудового коллектива и приобретает уже общественно-государственное значение, поэтому за особые трудовые заслуги работники награждаются соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством Президент РФ награждает государственными наградами РФ, присваивает почетные звания (п. "б" ст. 89 Конституции РФ). Перечень почетных званий и Положения о почетных званиях Российской Федерации утверждены Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. № 1341. Порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению почетной грамотой определяется Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. № 442, и Положением о Почетной грамоте Правительства РФ и благодарности Правительства РФ, утвержденным постановлением Правительства РФ от 31 января 2009 г. № 73.

Перечень видов поощрения работников является открытым, подобные виды поощрения и льготы работодатель вправе предусмотреть в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка. Звание "Лучший по профессии" – отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых, почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств с участием соответствующих профсоюзных органов. Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Законодатель называет лишь примерный перечень поощрений (объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии). Одним из примеров эффективного морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а также включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, присвоение дополнительных, помимо предусмотренных ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников, направление работника на специальные конференции, семинары, стажировки, создание работнику более комфортных условий труда и т.д. Дополнительные меры поощрения могут быть предусмотрены также уставами и положениями о дисциплине.

В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, например, к работникам морского транспорта поощрения применяются за разумную инициативу и творческую активность, рационализаторскую и изобретательскую деятельность, выполнение отдельных поручений и другие достижения в работе (п. 8 вышеупомянутого Устава о дисциплине работников морского транспорта); к сотрудникам таможенных органов могут применяться такие меры поощрения, как награждение Почетной грамотой Государственного таможенного комитета РФ (ныне – ФТС России); награждение нагрудными знаками "Почетный таможенник России", "Отличник таможенной службы"; досрочное присвоение очередного специального звания; награждение именным оружием; присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности; досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания (п. 12 Дисциплинарного устава таможенной службы РФ, утвержденного Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396).

Законодатель не устанавливает особого порядка применения к работнику мер поощрения. На практике поощрение объявляется в приказе или распоряжении, доводится до сведения работника и трудового коллектива (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке), соответствующая запись заносится в трудовую книжку работника.

• Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. № 10. С. 12–15.

Важнейшим видом стимулирования является материальное , призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования , последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование , которое содержит в себе социальные , моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования.

Рис.1. Классификация видов стимулирования.

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты .

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной .

Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Необходимо на начало каждого полугодия пересмотр всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.

Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда .

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях .

Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов .

Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности .

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, подразумевает поощрение материальны-ми, но не денежными стимулами.

Материальные, но не денежные бла-га имеют морально-престижную и со-держательную ценность, а также об-ладают свойством выделять поощ-ряемого из среды. Они привлекают внимание всех и являются предметом оценок и обсуждения работников. При этом общая тенденция такова, что чем менее предмет (материальный пред-мет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, рас-пространен в среде, тем выше при про-чих равных условиях его престижная составляющая. Причем часто данный неденежный стимул является более эффективным, чем денежный эквива-лент данного подарка компании. Од-нако эффективное использование ог-ромного побудительного потенциала материальных неденежных благ бук-вально немыслимо без индивидуаль-ного подхода.

Моральное стимулирование ос-новывается на специфических духов-ных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном при-знании.

Сущностью морального стимулиро-вания является передача информации о заслугах человека, результатах его де-ятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, яв-ляясь информационным процессом, в котором источником информации о за-слугах работников выступает руково-дитель, директор, а получателем -- ра-ботник и коллектив.

В управленческом аспекте мораль-ные стимулы выполняют в отношении работника и коллектива роль сигналов со стороны руководства о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Таким образом, социальное стимулирование подразумева-ет поощрение материальными, но не денеж-ными стимулами. Материальные, но не де-нежные блага имеют морально-престижную и содержательную ценность, а также обла-дают свойством выделять поощряемого из среды .

Моральные стимулы представля-ют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей цен-ности, на признании трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, при-менение их предусматривает со-здание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при ко-торых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждо-му воздается по заслугам. Такой под-ход требует обеспечения увереннос-ти в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда по-лучат признание и положительную оценку, принесут уважение и благо-дарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом ска-зываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и мораль-ном авторитете работника.

Необходимо знать требования, ко-торым должно отвечать моральное стимулирование работников, а также то, что необходимо для эффективно-го применения моральных стимулов и т.д., -- эти темы заслуживают отдель-ного рассмотрения. Одним из основ-ных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедли-вости, т.е. точного учета и объектив-ной оценки трудового вклада каждого работника.

Перефразировав вышесказанное, еще раз подчеркнем, что в целях уве-личения эффективности работы ор-ганизации гораздо большего эффекта можно достичь с помощью неэкономи-ческих стимулов, однако необходимым условием для этого является грамотно и продуманно составленная система оплаты труда, гибкая и учитывающая специфику работы и самой организа-ции система премирования, а также хорошая реализация на практике этих двух систем .

Это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия.

Стимулирование труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Оплата труда связана прежде всего с трудовым и экономическим поведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм.

В социально-экономической системе, основанной на товарно-денежных отношениях, значимость заработной платы для человека нормальна и бесспорна. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов позволяют утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда по объективным и субъективным причинам не оказывает стимулирующего воздействия на саму трудовую деятельность людей. В связи со сказанным теорию стимулирования труда можно свести к решению двух взаимосвязанных задач:

1. нахождению границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средством стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;
2. определению тех конкретных принципов и методов организации оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности индивидуального и совокупного работников и при этом не противоречили бы экономическим законам.

Трудовая деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры, различаются недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.

Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой.

Дифференцированный эффект стимулирования выражается, например, в следующих проблемных ситуациях.

1. Погоня за количественными результатами в стимулировании негативно отражается на качественных.
2. Ориентация на количественные и качественные результаты одновременно приводит к экономической нерациональности труда или негативно отражается на сроках выполнения работ и обязательствах.
3. Одна и та же оплата труда стимулирует количественные результаты, но не стимулирует качественные, поскольку работник уже достиг предела своих способностей в определенной работе.
4. Поддержание материальными поощрениями или санкциями дисциплины, регламента и исполнительности не всегда является стимулированием самой работы.
5. Стремление величиной заработной платы сохранить или привлечь кадры иногда приводит лишь к сохранению или притоку рабочей силы (неадекватной по квалификации и количеству).
6. Одна и та же оплата труда может оказывать разное воздействие на трудовую активность в условиях дефицита кадров и их достатка (кадры могут просто спекулировать на своей незаменимости, значимости для производства в данный момент).
7. Особенность оплаты труда в неблагоприятных условиях и во внеурочное время заключается в том, что стимулирование является не вознаграждением за конкретные результаты труда, а компенсацией за моральный и физический ущерб, который трудно точно измерить, критерии которого во многом субъективны (здесь необходим особый подход к работнику, беседа с ним по поводу заработной платы).

Проявление недифференцированного и дифференцированного эффекта стимулирования в сфере труда зависит от:

• размера оплаты труда (с помощью большей оплаты труда вероятнее достижение большего спектра целей);
• содержания и организации труда (иногда именно они определяют степень взаимосвязанности разных аспектов трудовой активности);
• особенностей личности работника (его мнения о величине стимула, способностей в разных аспектах трудовой активности).

В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно выделение достаточно большого количества видов стимулирования. Обратим внимание на некоторые наиболее общие из них.

1. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат усилий в плане их длительности или интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.

О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий во времени предполагают все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация к самому стимулу.

В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности.

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование - это прежде всего определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут и не совпадать с реальной оплатой.

Разные люди по-разному адаптируются к стимулу. Одних мысль о повышении оплаты труда занимает постоянно, других - непродолжительное время, т.е. люди неодинаково ценят достигнутое, данное.

2. Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум, т. е. страх неполучения, недостижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда. Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т. е. привлекательная вероятность получения достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.

В практической деятельности стимулирующее воздействие принуждения и привлечения часто очень сложно разграничить. В то же время достаточно реальны ситуации, когда доминирует либо принуждение, либо привлечение. Категоризация принуждения как жесткого, а привлечения - как либерального стимулирования основывается на том, что принуждение более сильный фактор, влияющий на поведение. И жесткий, и либеральный виды стимулирования имеют свои недостатки, связанные прежде всего с определенными границами, за которыми стимулирующее влияние может терять свою эффективность. Например, в первые годы экономических реформ меньшая, но стабильная оплата труда была предпочтительней «мифической» большей. В настоящее время боязнь работать в коммерческих структурах пропала.

3. Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности. Перспективное стимулирование может быть особенно эффективно, если:

1. речь идет о достижении больших целей;
2. вероятность их достижения достаточно высока, наглядна;
3. есть такие качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.

Именно эти обстоятельства определяют возможность ориентира людей на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а в будущем. Важная проблема теории и практики - соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции поведения людей, как социальный контроль (в том числе и административный).

Социальный контроль - механизм саморегуляции в социальных системах (группах, трудовых организациях, обществе в целом), осуществляющий ее посредством нормативного (морального, правового, административного и т.д.) регулирования поведения людей.

Социальный контроль - элемент социальных институтов, который обеспечивает следование социальным нормам, правилам деятельности, соблюдение нормативных требований и ограничений в поведении. Он нeобходим для обеспечения позитивных изменений в поведении людей. Существуют представления, согласно которым контроль и стимулирование - противоположные факторы трудовой деятельности. Контроль является своеобразным насилием, принуждением, а стимулирование - это добровольная активность, основанная на личной экономической заинтересованности. В действительности, соотношение несколько иное. Контроль необходим и неизбежен в материальном стимулировании труда, он является неотъемлемым элементом стимулирующей ситуации. Во многих случаях только контроль обеспечивает реальную заработную плату. В конечном итоге стимулирует не сама оплата труда, а вероятность ее получения или неполучения, которая и определяется контролем.

Необходимость контроля - это недостаток материально-экономического стимулирования труда по сравнению с социальными и моральными мотивами к труду. Если работнику свойственно творческое и ответственное отношение к работе, то необходим лишь фрагментарный контроль ради поддержания работоспособности и настроения. В жизни контроль обязателен и необходим в рамках материального стимулирования.

Он является стимулом к труду, воспитывает правильное к нему отношение, если осуществляется правильно и справедливо.

Оплата труда обладает для человека абсолютной и безусловной. значимостью, т. е. является приоритетной ценностью, важнейшей целью трудовой деятельности. Почему же она оказывает столь сильное стимулирующее воздействие на трудовую деятельность? Чтобы ответить на этот вопрос выделим несколько условий стимулирующего воздействия оплаты труда на трудовую деятельность.

1. Зависимость между активностью и вознаграждением. Существует немало исследований, подтверждающих наличие данной проблемы. Отсутствие связи между трудом и его опла¬той отмечали большинство опрашиваемых респондентов. Например, на вопрос: «Повысится ли Ваша заработная плата, если Вы станете лучше работать?» - они чаще всего отвечали либо отрицательно, либо неопределенно. Лишь немногие были полностью уверены в том, что их заработная плата абсолютно обоснованна, или просто затруднялись ответить. Отсутствие зависимости между трудом и его оплатой порождает и определенную проблему социального климата в трудовой группе: потенциально «хороший» работник вынужден сдерживать свои трудовые усилия, принимать неестественный для себя стиль трудового поведения, «плохой» же в этом случае «торжествует» и самоутверждается, доказывая другим правильность своей позиции.

Обычно считается, что условный совокупный работник думает только о том, чтобы получить как можно больше денег за свою работу. Однако исследования вносят поправку в этот стереотип. Анализ результатов исследований, проведенных в последние годы, показывает, что сегодня достаточно распространен такой тип работника, который ориентируется не столько на максимальную, сколько на «заработанную» оплату труда.

Именно такая оплата труда удовлетворяет и стимулирует его. В этом случае человек получает возможность проявить и доказать свои способности, собственными усилиями создать свое материальное благополучие, полностью взять ответственность за это благополучие на себя. Если доход человека действительно зависит от его усилий и отношения к делу, то в этом случае вполне естественны мотивы трудового поведения, самоутверждения.

А когда ставился вопрос: «Станете ли Вы работать лучше, если заработная плата будет повышена?» - утвердительно отвечали немногие. В этом социологическом факте выражается не только стремление работника к обоснованной оплате, но и его уверенность в том, что сама обоснованность оплаты зависит полностью от работодателя. Получить обоснованную оплату - это значит победить в конфликте с управляющими, достойно противостоять им или быть с ними в отношениях партнерства и взаимного уважения. Таким образом, принцип зависимости между активностью и вознаграждением не только принуждает, но и привлекает к работе на основе нравящейся многим людям идеи именно «заработанной» оплаты труда.

Обоснованность оплаты труда - это явление во многом субъективное, т. е. зависящее от того, что думает об этом сам работник. Не обладая экономическими знаниями, работник не может знать стоимость, цену своего собственного труда. В то же время он способен сравнить свою работу и опыт в разные периоды времени; свою работу и оплату с работой и оплатой других; свою реальную оплату с ожидаемой, должной, если известны объем выполненной работы и ее расценки, и др.

2. Определенность принципа вознаграждения. Логика данного условия заключается в следующем: чтобы оплата труда оказывала стимулирующее воздействие, работник должен знать принцип оплаты; данный принцип должен быть конкретным, понятным, открытым.

Согласно социологическим опросам, принцип заработной платы для многих работников неизвестен и непонятен, что отмечается ими как актуальная проблема. Многие работники ничего не знают о том, как формируется фонд заработной платы предприятия, от чего зависит его величина, как происходит распределение средств между подразделениями, кого и за что премируют, что должен и может сделать конкретный человек для того, чтобы его предприятие, фирма и он сам стали богаче. С точки зрения практической социологии, важно выяснить, какие вопросы в отношении оплаты труда работники хотели бы задать администрации, на какие из них они уже получили ответы, насколько эти ответы восприняты как убедительные.

Отсутствие информированности, осведомленности, понимания принципа оплаты труда формирует дискомфортное самочувствие работника, снижает установку на трудовую активность. «Тайна» оплаты труда способствует также необоснованным подозрениям. В этом случае работник считает, что мера оплаты его труда, вероятнее, ниже той, которая соответствует реальной прибыли предприятия, фирмы, т. е. он бедный работник на богатом предприятии.

Благоприятное воздействие на личность работника и его отношение к труду оказывает нормирование труда. Сам факт этого мероприятия, независимо от его качества, внушает работнику мысль о том, что в организации существует порядок, ведется учет трудового участия и трудового вклада, оплата труда рассчитывается научным путем, а не «берется с потолка». В принципе любая информация об оплате труда на предприятии, фирме, трудовой организации положительна тем, что формирует у работника следующие мнения:

1. в вопросах заработной платы нет умышленных секретов от работника;
2. к вопросам заработной платы на предприятии относятся очень внимательно;
3. заработная плата рассчитывается профессионально.

3. Стабильность критериев оценки активности. Данное условие эффективности стимулирования труда особенно распространяется на такие точные системы оплаты труда, как сдельная, повременная и др. Из зарубежной и отечественной практики известен способ манипуляции поведением работника, основанный на следующем принципе. Если работник повышал свою трудовую активность и достигал больших результатов по сравнению с результатами предыдущего периода, то на этот энтузиазм работодатель отвечал повышением норм выработки или понижением расценок на соответствующие работы. Заработная плата при этом оставалась неизменной, и работник никак не вознаграждался за свое трудолюбие. Более того, он сам девальвировал свои трудовые усилия в глазах работодателя.

Осознавая возможность повышения норм выработки или понижения расценок на соответствующие работы, каждый отдельный работник не только стремился работать пассивно, но и категорически требовал этого от других, считая их в противном случае штрейкбрехерами. Чтобы предотвратить подобное явление в социально-трудовых отношениях, подрывающее отношение к труду, необходимо руководствоваться некоторыми правилами:

Во-первых, изменение критериев оценки активности не должно быть неожиданным для человека. Оно может происходить только через определенный интервал времени, позволяющий работнику морально и функционально адаптироваться к изменению;

Во-вторых, изменение критериев оценки активности путем повышения требований недопустимо, если речь идет о больших (граничащих с предельными, максимально напряженными, по мнению самих работников) затратах сил. В этом случае стимул оплаты труда резко потеряет свою значимость на фоне проблемы самосохранения, здоровья.

4. Договорный механизм. В сфере труда действие данного механизма проявляется в контрактном и согласительном принципах вознаграждения. Контрактный принцип оплаты труда имеет следующие социальные значения:

1. охраняет работника от злоупотреблений работодателя, уравнивает их шансы при урегулировании отношений;
2. типизирует трудовые отношения, делает наглядным и понятным принцип оплаты труда;
3. примиряет и дисциплинирует, поскольку исключает борьбу работника за лучшие условия труда и выдвижение им новых требований.

Необходимо заметить, что заключение контракта не является показателем позитивного отношения человека к труду. Подписывая контракт, человек уже изначально может быть неудовлетворен оговоренной в нем оплатой труда, но у него нет выбора и он соглашается на предлагаемые условия. Однако подписав контракт и выполнив работу, он может быть не удовлетворен, поскольку в процессе работы возможно возникновение таких обстоятельств, о которых в контракте не упоминалось.

Тем не менее в большинстве случаев контрактный принцип оплаты труда стимулирующе влияет на трудовую деятельность человека. Это объясняется следующими причинами:

1. контракт обязывает человека воспринимать данную оплату труда как нормальную, поскольку она была принята им добровольно;
2. контракт вынуждает к соблюдению дисциплины труда, как и всякое личное обязательство;
3. контракт способствует усилению мотивации к труду, поскольку дает гарантии и уверенность в определенной его оплате.

Согласительный принцип вознаграждения - это (если говорить о трудовых отношениях) участие работника в определении собственной оплаты труда. Например, работники сами обсуждают и утверждают нормы выработки, что создает у них чувство причастности к планированию и принятию какого-то решения; они также участвуют в преодолении распределительных конфликтов, что создает чувство контроля над заработной платой. Если работники получают возможность выяснения каких-то действительных или мнимых противоречий в оплате труда, их обжалования, то это также способствует повышению чувства значимости в распределении заработной платы. Участие работников в определении своей собственной оплаты труда повышает удовлетворенность ею, ответственное и разумное отношение к оплате, оказывает в целом стимулирующее воздействие и на их трудовую деятельность.

Договорный механизм - это специфический человеческий фактор, возможности которого в экономической сфере используются, к сожалению, неполно.

5. Подкрепление и реализация ожиданий. Существуют случаи и ситуации, когда работодатель и работник находятся в отношениях взаимных ожиданий. Работодатель ожидает повышения трудовой активности работника, а работник - повышения оплаты труда; работодатель опасается, что повышение оплаты труда не отразится на трудовой активности, а работник испытывает аналогичные опасения в отношении того, что изменение трудовой активности не отразится на оплате труда. Каждая из сторон трудовых отношений склонна считать и заявлять, что не она должна делать первый шаг, что все зависит не от ее, что именно она оправдает доверие и выполнит соответствующие обязательства.

Проблема заключается в правильности применения последовательности или реальные действия вызываются ожидаемым стимулом, или же они являются ожидаемой реакцией на уже реальный стимул. В стимулировании труда могут и должны использоваться оба типа последовательности.

Во-первых, необходимо чуткое и внимательное отношение к любым проявлениям положительного трудового поведения человека как работника. Такие проявления должны своевременно и адекватно вознаграждаться. В противном случае они не станут устойчивыми или не будут повторяться в будущем.

Невозможно длительно испытывать трудовой энтузиазм человека или злоупотреблять им. Длительная нереализация ожиданий обязательно приводит к падению активности. Чтобы этого не произошло, ожидания должны соответствующим образом и в какой-то определенной мере подкрепляться.

Во-вторых, должна существовать система вознаграждения, гарантирующая не оплату труда, а саму трудовую активность. Необходимо использовать формы вознаграждения, при которых оплата труда или ее повышение как бы предшествовали соответствующему труду. Такие формы могут быть эффективными, если они поддерживаются работниками даже в критических ситуациях трудовых отношений.

6. Особенности объекта стимулирования. Стимулирующая функция оплаты труда при всех других благоприятных обстоятельствах реализуется или не реализуется в зависимости от состояния человека или группы, на которые данная оплата труда распространяется. Можно выделить следующие типы индивидуального или совокупного работников: а) человек не реагирует на оплату труда и ее изменения, трудовую активность при этом поддерживает на относительно постоянном уровне;

1. человек реагирует на оплату труда и ее изменения, «принципиально» соотносит трудовую активность с мерой оплаты труда;
2. работник не реагирует на оплату труда и ее изменения, в любом случае считает вознаграждение за свой труд недостаточным, стремится к минимальной трудовой активности.

Второй тип работников наиболее распространен. Именно в его отношении стимулирование труда может быть эффективным. Первый и третий типы тоже реальны, их трудовая деятельность слабо поддается стимулирующему воздействию оплаты труда.

Следует учитывать, что уровень притязаний работников в оплате труда (та заработная плата, за которую они «согласны» добросовестно работать) может зависеть от разных субъектив¬ных причин - характера работника, его смелости и настойчивости в требованиях, оценки им качества собственной работы, своих способностей в данном виде труда, отсутствия или наличия индивидуальных трудностей и проблем в работе, определяющих возможность получения компенсации.

Имеет значение и фактор настроения. Целые трудовые коллективы и профессиональные группы в разное время могут быть удовлетворены или не удовлетворены оплатой труда по чисто эмоциональной, стихийной причине, что свидетельствует о слабо управляемой ситуации.

Наконец, работники могут на определенный период смириться с низкой заработной платой, не требуя ее повышения (но добиваясь ее стабильности), но также могут привыкнуть к высокой оплате труда, требуя ее и в дальнейшем. Одним словом, стимулирующее значение оплаты труда зависит от удовлетворенности ею.

Работники обычно сравнивают свою заработную плату с заработной платой, получаемой другими людьми. Появляются различного рода эмоциональные переживания и суждения, вызванные этими сравнениями (обоснованная или необоснованная, справедливая или несправедливая заработная плата). А это в конечном счете сказывается на стимулирующем воздействии оплаты труда, что необходимо учитывать работодателю.

Реакцией на притязания работников по поводу оплаты их труда могут быть следующие защитные виды поведения работодателя:

• игнорирование принципа справедливости в оплате труда как сложного, непонятного, нерационального;
• жесткое административное решение вопросов оплаты труда (только администрация как компетентная и независимая инстанция устанавливает истинный критерий справедливости);
• демонстративное применение открытых или закрытых форм оплаты труда (или вопросы распределения заработной платы будут решаться гласно, или, наоборот, работники не будут знать об оплате труда друг друга).

Заработная плата чаще всего выступает как форма дохода и представляет собой потребительский мотив в трудовой деятельности. Потребительский мотив в трудовой деятельности проявляется в следующих ситуациях.

1. Люди обладают разными материальными и духовными запросами вследствие характера, а также фактического материального положения. В связи с этим всегда существуют предельные ситуации, в которых проявляется особенно сильное или особенно слабое желание человека работать именно ради денег.
2. Человеку свойственно (в большинстве) желание покупать как можно больше высококачественных и дорогих товаров, для этого ему необходим достаточный доход, что и вынуждает его максимально работать, т. е. зарабатывать. Таким образом, именно пропаганде и рекламе потребительства сегодня должна отводиться решающая роль в стимулировании труда.
3. Трудовое поведение работника, его отношение к труду зависят от потребительского рынка, т. е. объективных условий и возможностей реализации оплаты труда.
4. Заработная плата, отношение работника к труду зависят либо от личных потребностей работника, либо от накоплений, либо от инвестирования в собственное предпринимательство на перспективу.
5. Определенная связь прослеживается между стимулированием труда и социальной защитой. Социальная защита страхует элементарные потребности людей, но в то же время именно удовлетворение элементарных потребностей является наиболее сильным стимулом к активности.

В то же время в стимулировании труда необходимо видеть и учитывать негативный аспект. Стараясь увеличить материальные достижения, сделать общество более богатым, люди расширяют и развивают производство. Таким образом, стимулирование труда приводит к использованию энергии и ресурсов в таких масштабах, что может привести к экологической катастрофе. В этой связи возникает вопрос о разумности и достаточности своевременного стимулирования труда.