Судебную практику региона по делам о взыскании заработной платы.

При подготовке обобщения были проанализированы апелляционные определения облсуда за 2015 год. Изучение практики показало, что суды допускали ошибки в применении положений закона о сроках обращения в суд, что влекло изменение судебных решений со взысканием в пользу работника причитающихся выплат, в частности компенсации за задержку выдачи трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса РФ), либо отказ в удовлетворении заявленных требований.

Кроме того, выявлены случаи неправильного применения судами норм материального права при определении размера среднего заработка на период трудоустройства уволенного работника, а также ошибки при определении размера невыплаченной заработной платы при увольнении работника.

В качестве примера неправильного применения трудового законодательства по искам о взыскании зарплаты апелляционный суд анализирует, в частности, следующее дело. Ф. обратился в суд с иском к АО «***» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов, денежной компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что с /ДАТА/ года состоял в трудовых отношениях с АО «***» в должности заместителя главного механика отдела на основании трудового договора, который /ДАТА/ года расторгнут в связи с сокращением штата работников. В день увольнения с ним произведен расчет, в том числе с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск в размере *** руб. *** коп. Полагает, что работодатель выплатил ему заработную плату за /ДАТА/ года и компенсацию за неиспользованный отпуск не в полном объеме.

Решением Кировского городского суда в удовлетворении исковых требований Ф. отказано. Суд первой инстанции указал, что пункт 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 года № 169, распространяется на работников организации, проработавших меньше одного года, а во всех остальных случаях работники получают компенсацию пропорционально отработанному времени.

Судебная коллегия по гражданским делам Мурманского облсуда с данными выводами суда не согласилась по следующим основаниям. Пунктом 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 года № 169 (далее — Правила), продолжающих действовать в настоящее время в соответствии со статьей 423 Трудового кодекса Российской Федерации как не противоречащих названному Кодексу, установлено, что при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.

Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 ½ до 11 месяцев, если они увольняются, в числе прочего, вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ. Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию.

Таким образом, пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 ½ до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 ½ месяцев, независимо от причин увольнения.

В данных положениях отсутствуют указания на то, что полная компенсация при увольнении по сокращению штатов работников, проработавших до увольнения от 5 ½ до 11 месяцев, выплачивается только работникам, работающим первый год на предприятии.

Системное толкование норм Правил свидетельствует о том, что указанная норма распространяется на тех работников, которые после истечения года, за который они использовали отпуск, отработали от 5 ½ месяцев до 11 месяцев и увольняются по сокращению штатов (абзац 1,3 пункта 1, абзац 4 пункта 2 Правил).

В пользу подобного толкования Правил свидетельствует и тот факт, что отдельного правового регулирования в отношении выплаты компенсации за неиспользованный отпуск работникам, работающим не первый год у работодателя, данные Правила не содержат (пункт 29 Правил предусматривает лишь порядок расчета полной и пропорциональной компенсации).

Более того, содержащаяся в заключении пункта 28 Правил формулировка ясно указывает все категории лиц, получающих пропорциональную компенсацию, — это работники, проработавшие от 5 ½ до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 ½ месяцев, независимо от причин увольнения.

Как следует из Протокола от 19 июня 2014 года № 2, который утвердил Роструд на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства, Правила неразрывно связывают право на отпуск с рабочим годом работника. Соответственно, этот же подход должен быть использован и при применении пункта 28 Правил.

В данной норме речь идет о 5,5 месяцах рабочего года, то есть о сроке, за который предоставляется отпуск, а не об общей продолжительности работы у данного работодателя. Иное толкование ставит в неравное положение работников, проработавших в организации менее года и работающих более длительный срок.

Вместе с тем запрет дискриминации в сфере труда, а также равенство прав и возможностей работников являются важнейшими принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

При таких обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о праве истца на получение компенсации за неиспользованный отпуск в полном объеме, а не пропорционально отработанному времени, в связи с чем в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск за последний рабочий год в количестве 44 календарных дней в размере *** рубля *** копейка, из расчета среднего заработка *** рубль ***копеек, размер которого определен ответчиком верно.

Решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение.

Постников Н.А.

4.6. ВОПРОСЫ ОТПУСКОВ В СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ

Постников Никита Александрович. Должность: начальник юридического отдела. Место работы: ООО «Рен-таСтройТехника». E-mail: [email protected]

Аннотация: В статье анализируется судебная практика по вопросам различных видов отпусков, их сроков, условий и порядка предоставления, компенсаций. Использованы и рассмотрены судебные акты, принятые Конституционным Судом РФ, Верховным Судом РФ, ФАС, областными судами по разным категориям трудовых дел, связанных с отпусками. Сделаны выводы о необходимости совершенствования законодательного регулирования отпусков и целесообразности обобщения судебной практики по делам об отпусках Верховным Судом РФ, Результаты данной научной работы могут использоваться при совершенствовании трудового законодательства, Статья предназначена для представителей органов законодательной и исполнительной власти, судей, преподавателей и научных работников, занимающихся вопросами трудового права,

Ключевые слова: трудовое право, право на отдых, время отдыха, отпуска, гарантии, компенсации.

questions of vacations in judicial practice

Postnikov Nikita Aleksandrovich. Position: head of the legal department. Place of employment: JS «RentaStroyTechnica». E-mail: [email protected]

Annotation: the article analyzes the court practice on various types of leave, their terms, conditions and procedure for granting compensation. Used and considered by the judicial acts adopted by the Constitutional Court of the Russian Federation, the Supreme Court of the Russian Federation, the Federal Antimonopoly service, the regional courts in different categories of labour Affairs-related holidays. Conclusions are made about the need to improve legal regulation of holidays and feasibility generalization of judicial practice in cases of leave of the Supreme court of the Russian Federation. The results of this research can be used to improve labour legislation. The article is intended for representatives of legislative and Executive authorities, judges, teachers, and research workers engaged in labour law.

Keywords: labour law, the right to rest, leisure time, vacation, guarantees, compensations.

Порядок реализации гарантированного пунктом 5 статьи 37 Конституции РФ права на отдых и отпуск регламентирован Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ) в специально выделенной главе об отпусках (гл. 19), других его положениях, иных актах. В то же время отсутствует законодательное определение понятия отпуска, различных его видов и их классификации, не достаточно урегулированы вопросы, касающиеся условий и порядка предоставления отпусков, их гарантий и компенсаций.

В правоприменительной практике, в судах рассматриваются споры, касающиеся применения трудового законодательства по данным вопросам. В то же время Верховный Суд РФ, неоднократно обращаясь к проблемам судебной практики по трудовым спорам, пока незначительно, на наш взгляд, уделил внимание вопросам внерабочего времени, времени отдыха и отпусков. Так, рассматривая в 2004 г. практику по трудовым спорам с участием акционерных обществ, хозяй-

ственных товариществ и обществ Верховный Суд РФ не выделял особенности дел по отпускам в негосударственном секторе экономики . Тогда же в специальном постановлении по трудовым делам Верховный Суд РФ (пункт 58) констатировал наличие споров, возникающих в связи с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, отослав суды к части первой статьи 116 ТК РФ, а также другим нормам ТК РФ, иным федеральным законам, коллективным договорам, локальным нормативным актам .

Судебная практика содержит немало примеров рассмотрения различных споров, касающихся ряда вопросов, относящихся к отпускам.

Так, в 2012 г. Верховный Суд РФ при рассмотрении вопросов начисления трудовой пенсии указал судам на необходимость включения в стаж, дающий право на досрочное назначение женщинам трудовой пенсии по старости, периода нахождения их в отпуске по уходу за ребенком .

Проблематика послеродового отпуска наиболее востребована в практике судов. В таких делах граждане, например, оспаривают решения региональных отделений ФСС РФ о соответствующих выплатах. Кроме того, в таких делах возникают другие вопросы, касающиеся, как правило, дискриминации женщин, что создает дополнительные сложности при вынесении обоснованных судебных решений. В этом смысле показательно разрешение дела (Постановление ФАС Московского округа от 11.02.2014 № Ф05-17975/2013 по делу № А40-76681/13) об оспаривании региональным отделением ФСС РФ выплат трем женщинам -работницам акционерного общества (далее - АО). Отделение ФСС РФ сочло, что АО искусственно создало ситуацию приема на работу трех женщин в целях неправомерного возмещения им расходов на пособия. Суды отклонили указанный довод, сочтя его документально не подтвержденным и опровергаемым представленными АО доказательствами (расширение деятельности, потребность в работниках). Суды также указали на недопустимость дискриминации по половому признаку (в связи с беременностью или наличием малолетних детей). В связи с этим суды сочли, что АО не имело право отказывать женщинам как в приеме на работу, так и в предоставлении им отпуска по уходу за ребенком. При этом суды ссылались на положения статьи 256 ТК РФ, указывая на то, что единственным необходимым условием для предоставления данного отпуска является возраст ребенка (до трех лет), а страховое обеспечение в виде ежемесячного пособия по уходу за ребенком предоставляется в возрасте до полутора лет .

Также судебная практика (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 18.03.2014 № 33-1196/2014 и др.) исходит из того, что право женщины на сохранение места работы (должности) и возможность в любое время прервать отпуск и вернуться на работу гарантировано частью 4 статьи 261 и статьей 256 ТК РФ. Исходя из этого, если по возвращении из отпуска (до истечения срока или после его окончания) прежняя работа ей не предоставлена, женщина вправе предъявить иск о восстановлении на прежней работе в судебном порядке.

Постановлением ФАС Северо-Западного округа от

05.12.2013 по делу № А13-3540/2013 было оставлено в силе решение суда первой инстанции, оставленное без изменения вышестоящими судами, по признанию недействительным решения регионального отделения ФСС РФ об отказе в принятии к зачету расходов по

выплате пособия по уходу за ребенком бабушке ребенка, отпуск которой был предоставлен с двенадцатого дня рождения ребенка. Суд первой инстанции отклонил довод регионального отделения ФСС РФ о том, что отпуск бабушке ребенка может быть предоставлен только с 71-го дня рождения ребенка, т.е. после истечения срока на отпуск по беременности и родам у матери, основываясь на норме статьи 256 ТК РФ, которая не содержит ограничений (кроме случаев фактического нахождения матери ребенка в отпуске по беременности и родам, в целях исключения одновременной выплаты пособия по беременности и родам и пособия по уходу за ребенком до полутора лет) в оформлении отпуска по уходу за ребенком с момента его рождения другими лицами, указанными в федеральном законе .

В кассационном определении Московского городского суда от 27.03.2013 № 4г/2-2054/13 содержится положение об отсутствии понятия недействительности заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком. Суд отметил, что трудовое законодательство (статья 256 ТК РФ и др.) не имеет механизма признания заявлений работника недействительными, не имея аналога статьи 179 ГК РФ . При этом суд исходил из того, что регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства, являющегося самостоятельной отраслью законодательства, вступает в противоречие со статьей 5 ТК РФ и не предусмотрено статьей 2 ГК РФ, так как по основаниям, предусмотренными ГК РФ, признание заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком недействительным в судебном порядке исключено.

Нередко в судебной практике рассматриваются дела, связанные со спорами о сроках предоставления отпуска. В данном случае суды исходят как из прав граждан, так и из интересов работодателя. В частности, суд (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 25.12.2013 по делу № 33-42392013), рассматривая заявление, касающееся предоставления истице отпуска вне графика одновременно с мужем-военнослужащим согласно федеральному закону , счел правомерным отказ в предоставлении дополнительного отпуска в иной период вне графика в связи с производственной необходимостью в соответствии со статьей 123 ТК РФ.

Со сроками, касающимися продолжительности отпусков, как правило, связаны дела об отпусках работников, работающих во вредных и опасных условиях производства. Данный вопрос регламентирован статьей 117 ТК РФ, решениями Правительства РФ и подтвержден правовой позицией Конституционного суда РФ (Определение Конституционного Суда РФ от

07.02.2013 № 135-0), в соответствии с которыми ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее семи календарных дней должен предоставляться всем работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, включая тех, чьи профессии, должности или выполняемая работа не предусмотрены в соответствующих перечнях. При этом учитывается, что перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержден был еще в 1974 г. . В настоящее время воздействие вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса должно подтверждается результатами специ-

альной оценки условий труда или ранее проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда.

Споры о сроках касаются и сроков продления отпуска. Верховный Суд РФ, анализируя статью 124 ТК РФ, пришел к выводу о том, что обязанность продлевать отпуск на число календарных дней нетрудоспособности, в случае если временная нетрудоспособность наступила в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, возникает у работодателя лишь при временной нетрудоспособности самого работника. Заболевание же ребенка (члена семьи), в соответствии с указанной статьей, не может быть основанием для продления ежегодного оплачиваемого отпуска даже при наличии выданного работнику листка нетрудоспособности (Определение Верховного Суда РФ от

28.02.2013 № АПЛ 13-18). Регулируя указанные трудовые отношения, федеральный законодатель защищает право работника на отдых, позволяя продлить ежегодный оплачиваемый отпуск пока лишь на то время, когда этот работник сам был нетрудоспособен в связи с заболеванием в обозначенный период. Тем самым реализуется требование международных норм лишь в том виде, в каком оно непосредственно сформулировано и указывает только на то, что периоды нетрудоспособности, вызываемые болезнью работника или несчастным случаем, не могут засчитываться в качестве части минимального ежегодного оплачиваемого отпуска. Хотя законодательно это могло бы быть расширено и тогда суды бы иначе решали указанный вопрос в интересах работников с семейными обязанностями.

В отношении права на дополнительный отпуск есть случай рассмотрения судом дела, касающегося ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работнику с ненормированным рабочим днем. Так, суд (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.07.2013 по делу № 33-7790/2013) указал, что по смыслу статьи 119 ТК РФ право на дополнительный отпуск возникает у работника с ненормированным рабочим днем независимо от продолжительности трудового стажа.

Определенную сложность для судов представляют дела, связанные со спорами о предоставлении отпусков в районах Крайнего Севера. Действующее трудовое законодательство (часть 1 статьи 325 ТК РФ), а также специальное федеральное законодательство , предусматривают право работников на оплату раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно. Согласно позиции Верховного Суда РФ (Определение Верховного Суда РФ от 25.10.2013 № 55-КГ13-6) установление на какой-либо территории районного коэффициента к заработной плате не свидетельствует об отнесении этой территории к районам Крайнего Севера или приравненным к ним местностям. Таким образом, на работников и государственных служащих, проживающих и работающих на территории, на которой установлен районный коэффициент, но которой нет в Перечне, не распространяются положения о предоставлении права на получение компенсации стоимости проезда к месту проведения отдыха и обратно.

Касаясь вопросов компенсации стоимости проезда, судебная практика не всегда, как представляется, содержит бесспорные решения. Так, в Постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 15.11.2013 по делу № А69-127/2013 был рассмотрен вопрос об оплате стоимости транспортных услуг при проезде к месту проведения отдыха. На основании действующего нор-

ВОПРОСЫ ОТПУСКОВ В СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ

Постников Н.А.

мативного регулирования , апелляционный суд пришел к выводу о том, что при использовании работником отпуска за пределами РФ на основании туристической путевки, надлежащим документом о реальной стоимости проезда по территории РФ (для компенсации стоимости проезда в порядке абзаца 1, 2 статьи 325 ТК РФ) является исключительно справка туроператора о стоимости транспортных услуг до фактического пересечения государственной границы. Справка туристического агентства по продаже авиабилетов таким документом не является. Данное решение представляется спорным, так как работник приобретает турпродукт в цельном виде, включая билеты, в туристическом агентстве с учетом его комиссии. Исходя из указанной позиции ФАС, работник должен приобретать отдельно: билеты у оператора (что невозможно) со справкой о стоимости, а тур (без трансфера) - у агента, что также невозможно.

Нередко в судебной практике возникают споры о денежной компенсации отпуска. Суды в этом случае руководствуются статьей 12б ТК РФ, где прямо указано, что часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (включая возможность компенсации в денежной форме за накопившиеся неиспользованные дни отпуска в прошлые рабочие годы). В постановлении ФАС Центрального округа от 24.10.2013 по делу № А36-7973/2012 признано право работника на получение компенсации за неиспользованный отпуск в любое время. В данном деле вызывает недоумение позиция Территориального управления ФС ФБН о том, что компенсации за неиспользованный отпуск выплачиваются исключительно при увольнении.

В Постановлении ФАС Дальневосточного округа от

03.04.2013 № Ф03-1033/2013 по делу № А51-

18176/2012 прямо указано, что компенсация (статья

126 ТК РФ) выплачивается работодателем в рамках трудовых правоотношений в силу его материальной ответственности перед работником. При этом она не является возмещением работнику конкретных затрат, связанных с непосредственным исполнением его трудовых обязанностей, и не подпадает под определение компенсации, предусмотренное статьей 164 ТК РФ.

Суды, разъясняя порядок применения статей 124 и

127 ТК РФ (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 04.09.2013 по делу № 33-2339/2013), обосновано исходят из позиции о том, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику для отдыха, а не для извлечения дополнительных доходов. В силу этого законодатель ограничил полную замену отпуска денежной компенсацией.

В Московском городском суде истец просил взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск, учитывая стаж работы, дающий право на отпуск с включением всего периода времени до выдачи трудовой книжки (по мнению истца, данный период был вынужденным прогулом). По мнению суда, отклонившего указанный довод, из буквального толкования части 1 статьи 121 ТК РФ следует, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время вынужденного прогула только при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на работе (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2013 по делу № 11-1707/2013). Данная норма закона представляется несовершенной, так как работник заявлял о нарушении его трудовых прав, введении в заблуж-

дение работодателем, не предоставлявшим отпуск (компенсации). Указанная правовая позиция содержит защиту лишь уволенного - восстановленного работника, но не защищает в полной мере других работников, чьи права на отпуск нарушаются работодателем.

Таким образом, в судебной практике по делам об отпусках содержатся дела по срокам и продолжительности их предоставления, гарантиям и компенсациям, выделяются различные споры по отпускам по беременности и родам, уходу за ребенком, отпускам военнослужащих и членов их семей. В целом данные вопросы урегулированы ТК РФ, иными федеральными законами. В то же время сложности у судов возникают в связи с тем, что некоторые вопросы продолжают регулироваться еще советскими нормативными правовыми актами 1970-1980-х годов, в актуальности которых бывает трудно ориентироваться. В связи с этим в ряде случаев складывается видимость правовой неопределенности. Полагаем, что для внесения ясности в указанные вопросы было бы целесообразно обобщить опыт судебной практики на уровне Постановления Пленума Верховного Суда РФ, в котором дать разъяснения применения действующего законодательства по вопросам отпусков и времени отдыха. Необходимость такого постановления обусловлена также и тем, что комплексно Верховный Суд РФ данный вопрос не обобщал, а последнее обобщающее постановление по трудовым делам, принятое в 2004 г., несмотря на дальнейшие его дополнения и изменения, а также иные принятые постановления по вопросам трудового права не отражают в должной мере накопившийся правовой опыт в разрешении споров, связанных с различными видами отпусков, условиями и порядком их предоставления и использования.

Правовому решению возникающих вопросов содействовало бы и внесение в трудовое законодательство дополнений, касающихся закрепления понятия отпуска и его отдельных видов, их функционально-целевой классификации, гарантий их предоставления и использования в соответствии с нормами международного трудового права, отечественным и зарубежным правовым опытом.

Список литературы

1. Конвенция № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках». Принята в г. Женева 24.06.1970 на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ (ратифицирована с заявлениями Федеральным законом от 1 июля 2010 г. № 139-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. 2011. № 51. Ст. 7451.

2. Конституция Российской Федерации (принята народным голосованием 12.12.1993) (в ред. от

21.07.2014) // Собрание законодательства РФ. 2014. № 31. Ст. 4398.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации от 1994 № 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014) // Собрание законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301; 2014. № 19. Ст. 2304.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3; 2014, № 26 (часть I). Ст. 3405.

5. Закон РФ от 19.02.1993 № 4520-1 (ред. от

21.07.2014) «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» // Собрание законодательства РФ. 1993. № 16. Ст. 551; 2014. № 30 (Часть I). Ст. 4232.

Пробелы в российском законодательстве

6. Федеральный закон от 19 мая 1995 года № 81-ФЗ (ред. от 02.07.2013) «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» // Собрание законодательства РФ. 1995. № 21. Ст. 1929; 2013. № 23. Ст. 2887.

7. Федеральный закон от 27.05.1998 № 76-ФЗ (ред. от 03.02.2014) «О статусе военнослужащих» // Собрание законодательства РФ. 1998. № 22. Ст. 2331; 2014. № 6. Ст. 558.

8. Федеральный закон от 16.07.1999 № 165-ФЗ (ред. от 28.12.2013) «Об основах обязательного социального страхования» // Собрание законодательства РФ. 1999. № 29. Ст. 3686.

9. Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 (ред. 28.06.2012) «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего дня и повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» // Собрание законодательства РФ. 2008. № 48. Ст. 5618; 2012. № 27 С. 3764 (Утратило силу).

10. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.11.2003 № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» // Бюллетень Верховного Суда РФ». 2004. № 1.

11. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 28.09. 2010 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6; 2007. № 3

12. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 11.12.2012 № 30 «О практике рассмотрения судами дел, связанных с реализацией прав граждан на трудовые пенсии»// Бюллетень Верховного Суда РФ. 2013. № 2, февраль.

13. Постановление Совета Министров СССР от 03.01.1983 № 12 (ред. от 03.03.2012) «О внесении изменений и дополнений в Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. № 1029» // СП СССР. 1983. № 5. Ст. 21; Собрание законодательства РФ. 2012. № 11. Ст. 1296.

14. Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 (ред. от 29.05.1991) «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день».

15. Федеральные авиационные правила «Общие правила воздушных перевозок пассажиров, грузов и требований к обслуживанию пассажиров, грузоотправителей и грузополучателей». Утв. Приказом Минтранса РФ от 28.06.2007 № 82.

16. Цмай В.В., Канюков С.К. Механизм использования гражданско-правовых способов для защиты трудовых прав и законных интересов субъектов трудовых правоотношений // Пробелы в российском законодательстве. - 2012. - №4.

17. Савин В.Т. К вопросу о понятии работодателя -юридического лица (организации) как субъекта трудовых отношений // Пробелы в российском законодательстве. - 2013. - №6.

18. Петрашко И. А. Создание системы судов по трудовым спорам как мера совершенствования охраны

трудовых прав граждан // Бизнес в законе. - 2012. -№3.

1. Convention № 132 Internationa! Labour Organization «On holidays with pay». Accepted, Geneva 24.06.1970 at the 54th session of the Genera! conference of the ILO (ratified statements by Federal law from July 1, 2010 № 139-FZ) // Collected legislation of the Russian Federation. 2011. № 51. Article 7451.

2. The Constitution of the Russian Federation (adopted by popular vote 12.12.1993) (as amended from

21.07.2014) // Collected legislation of the Russian Federation. 2014. № 31. Article 4398.

3. Civil Code of the Russian Federation from 1994 № 51-FZ (as amended on 05.05.2014)// Collected legislation of the Russian Federation. 1994. № 32. Article 3301; 2014. № 19. Article 2304.

4. Labour Code of the Russian Federation 30 December 2001 № 197-FZ (as amended from 28.06.2014) // Collected legislation of the Russian Federation. 2002. № 1 (1 o"clock). Article 3; 2014, № 26 (part I). Article 3405.

5. The law of the Russian Federation from 19.02.1993 № 4520-1 (as amended from 21.07.2014) «On state guarantees and compensation for persons working and living in the Far North and equated localities» // Collected legislation of the Russian Federation. 1993. № 16. Article 551; 2014. № 30 (Part I). Article 4232.

6. Federal law of May 19, 1995, № 81-FZ (as amended on 02.07.2013) «On state allowances to citizens having children»// Collected legislation of the Russian Federation. 1995. № 21. Article 1929; 2013. № 23, Art. 2887.

7. The Federal law from 27.05.1998 № 76-FZ (as amended on 03.02.2014) «On status of servicemen»// Collected legislation of the Russian Federation. 1998. № 22. Article 2331; 2014. № 6. Article 558.

8. Federal law dated 16.07.1999 № 165-FZ (as amended on 28.12.2013) «On principles compulsory social insurance» // Collected legislation of the Russian Federation. 1999. № 29. Article 3686.

9. Regulation of the RF Government dated 20.11.2008 № 870 (as amended 28.06.2012) «About the establishment of reduced working day and high wages to workers engaged in heavy work, work in harmful and (or) dangerous and other special conditions» // Collected legislation of the Russian Federation. 2008. № 48. Article 5618; 2012. № 27 C. 3764 (invalid).

10. The Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation dated 20.11.2003 № 17 «On certain issues arising in judicial practice in cases of labour disputes involving joint stock companies and other commercial partnerships and companies» // Bulletin of the Supreme Court of the Russian Federation. 2004. № 1.

11. The Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation dated March 17, 2004, № 2 (as amended from 28.09. 2010) «On application by courts of the Russian Federation Labour code of the Russian Fed-eration» // Bulletin of the Supreme Court of the Russian Federation. 2004. № 6; 2007. № 3.

12. The Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation of 11.12.2012 N 30 «About practice of examination by courts in cases involving the exercise of citizens" rights on labour pensions» // Bulletin of the Supreme Court of the Russian Federation. 2013. № 2, February.

13. Resolution of the Council of Ministers of the USSR from 03.01.1983 № 12 (as amended on 03.03.2012) «On amendments and additions to the List of regions of the Far

ВОПРОСЫ ОТПУСКОВ В СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ

Постников Н.А.

North and equated localities Far North, approved by the Decree of the USSR Council of Ministers dated 10 November 1967 № 1029»// SP USSR. 1983. N 5. Article 21; Collection of laws of the Russian Federation. 2012. № 11. Article 1296.

14. The Resolution of Goskomtrud the USSR and Council of trade unions from 25.10.1974 298 N/P-22 (as amended from 29.05.1991) «On approval of the List of productions, workshops, occupations and jobs with harmful working conditions, work which gives the right to additional leave and shortened working day».

15. Federal aviation regulations General rules for air carriage of passengers, cargo and service requirements of passengers, shippers and consignees. Decl. By order of the Ministry of transport of the Russian Federation dated 28.06.2007 № 82.

Рецензия

На статью «Вопросы отпусков в судебной практике» начальника юридического отдела ООО "РентаСтрой-Техника" Постникова Никиты Александровича

Статья выполнена на актуальную и практически значимую тему. В практике рассмотрения трудовых споров вопросы, связанные с отпусками и временем отдыха, разрешаются неоднозначно. Автор обосновано исходит из положений Конституции РФ и ТК РФ, справедливо обращая внимание на отсутствие законодательного определения понятия отпуска, его видов, а также их классификации.

Автор справедливо указывает на недостаточное внимание проблеме отпусков в судебной практике со стороны Верховного Суда РФ, который лишь фрагментарно уделил внимание этим вопросам. В частности, представляется обоснованным анализ, данный постановлению ВС РФ от 2004 г., где действительно не выделены особенности споров о предоставлении (сроках) отпусков в организациях и предприятиях негосударственного сектора экономики.

В статье, основанной на анализе материалов судебной практики 2011-2014 годов приведены конкретные примеры позиций судов разного уровня по спорам, касающимся отпусков. В целом автору удалось разложить «палитру» проблем, с которыми сталкиваются суды, при рассмотрении данного типа споров, обосновано выделены их основные виды, сделан акцент на сложности рассматриваемых вопросов. Положительным моментом является и критический анализ ряда судебных решений, в ряде вопросов - дискуссионный.

Автором верно отмечено преобладание проблематики послеродового отпуска, как наиболее востребованного в практике судов, что связано не столько с несовершенством законодательства, сколько с оспариванием решений региональных отделений ФСС РФ о соответствующих выплатах.

В статье справедливо (правда, лишь в одном моменте) указано на признаки дискриминации в ряде решений по данного вида спорам.

В целом, автору удалось обобщить и проанализировать важную научно-практическую проблему. В большей степени статья получилась в плане постановки задачи, что вероятно, оправдано, учитывая ограниченный объем. Вывод автора логично вытекает из текста, задача, поставленная перед статьей, как представляется, решена. Таким образом, статья Постникова Никиты Александровича представляет собой фрагмент самостоятельного (основанного исключительно на источниках), логически выстроенного и за-

Рецензент:

Профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О.Е. Кута-фина, доктор юридических наук Крылов К.Д.

Законодательство устанавливает работающим гражданам определенное количество дней отдыха. Предоставляются они ежегодно постоянным работникам или спустя 6 месяцев после трудоустройства нового кандидата.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Что произойдет, если человек будет непрерывно выполнять трудовые обязанности? Сгорает ли неиспользованный отпуск?

Слово закона

Трудовой кодекс гласит, что работники вправе использовать дни отдыха, не использованные в прошлом году.

По согласованию с работодателем, их можно присоединить к основному отпуску или использовать отдельно.

Когда расторгается трудовой договор, а за уволенным числятся такие дни, сгорание отпуска невозможно.

На основании ст. 127 ТК РФ, он вправе:

• оформить отпуск с последующим расторжением договора;
• получить денежную компенсацию.

Трудолюбивые сотрудники, которые редко отдыхают, могут накопить достаточно большое количество таких дней.

Эта ситуация невыгодна работодателям по двум причинам:

1. Со стороны инспекции труда могут возникнуть вопросы о том, почему сотрудникам не предоставлялся отдых.
2. С увеличением дней неиспользованного отпуска возрастает размер денежных средств, которые в обязательном порядке выплачиваются сотруднику при расторжении договора.

Нормативная база

Основной документ, регулирующий данные вопросы — .

• ст. 124 ТК РФ – продление основного отпуска;
• ст. 126 ТК РФ – когда можно заменить ежегодный отпуск денежной суммой ();
• ст. 127 ТК РФ – права увольняемых работников.

Сгорает ли неиспользованный отпуск за прошлые годы в 2019 году?

Мы уже выяснили, что за прошедший год дни отдыха обязательно учитываются. А может ли сгореть отпуск, предоставленный в более ранних периодах?

Представим ответы на поставленный вопрос в виде таблицы:

Вид отпуска	Характеристика	Сгорает или нет?
		при увольнении	при реорганизации, ликвидации, сокращении штата
Ежегодный	Количество дней, закрепляемое на законодательном уровне и предоставляемое сотрудникам, которые проработали в организации больше 6 месяцев.	нет	руководство может предложить денежную компенсацию либо отгулять до начала оформления процедуры. В противном случае, дни «сгорают».
Дополнительный	Предоставляется отдельным категориям граждан, работающим в опасных условиях, в районах Крайнего Севера или выполняющих особые поручения.	нет	выплачивается денежная компенсация в 100% размере

При уходе в декрет и после него сотрудница, накопившая много отпусков, может поступить так:

• Ничего не предпринимать, оставить дни для особых случаев после возвращения на работу.
• Взять отдых перед больничным.
• Получить хорошую денежную компенсацию, доработав до положенного времени ухода в декрет (вариант возможен только при оформлении больничного по БиР).

Стоит отметить, что нельзя допускать ситуации, когда у сотрудника остаются «отгулы» за несколько лет, поскольку это является ошибкой. Кадровик должен сделать корректировки в личном деле, просуммировав периоды за несколько лет.

Пример:

У сотрудника компании ООО «Артемида» К.В. Петрова выявились неиспользованные дни отдыха:

• за 2016 год – 14 дней;
• за 2015 год – 8 дней;
• за 2014 год – 2 дня.

В подобной ситуации количество «отгулов» за 2016 год составит 24 дня. Денежную компенсацию за все периоды К.В. Петров может получить при увольнении.

Документальное оформление

Сотрудники отдела кадров должны правильно отражать неиспользованные дни отдыха в .

Неотгуленные дни присоединяются к ежегодному отпуску, который планируется в текущем году.

При заполнении графика в столбце №5 необходимо указать продолжительность, учитывая основной и дополнительный отпуск.

В графе №10 можно сделать отметку о количестве дополнительно предоставленных дней.

Пример:

Ведущий инженер компании «Артемида» — К.В. Скворцов планирует пойти 14.04.2017 в основной отпуск. В 2016 году сотрудник отдыхал 10 дней. Какие делаются в графике?

Решение:

В столбце №5 необходимо указать не 28, а 36 календарных дней (28дн.+18дн.), а в №10 – отметку о количестве добавленных дней: «28 дн.+18 дн. за 2016 год».

«Отгулы» за прошлые периоды могут предоставляться:

• на основании графика отпусков – к общему числу дней прибавляются оставшиеся;
• на основании заявления сотрудника – в подобном случае период согласуется с руководителем организации.

Во втором случае документ оформляется так же, как на основной отпуск. Сотруднику не нужно уточнять, что предоставляются дни с прошлых лет.

Пример заявления:

Спорные вопросы

Поскольку руководству организаций невыгодно, чтобы у сотрудников было много дней неиспользованного отдыха, на практике нередко предлагают разные способы избавиться от них. В результате возникают конфликты.

Рассмотрим наиболее распространенные вопросы.

Что делать и куда обращаться, если не дают ни дни, ни положенную за них компенсацию?

Подобные действия – нарушение п. 2 ст. 127 ТК РФ.

Руководство организации должно выплатить денежные средства при расторжении договора, независимо от основания и общей продолжительности неиспользованных дней, либо предоставить определенное количество дней отдыха с последующим увольнением.

При несоблюдении требования необходимо подать иск в мировой суд.

Как быть, если заставляют брать много небольших отпусков?

Согласно ст. 125 ТК РФ, разделение возможно только по соглашению обеих сторон.

Оказание давления на подчиненного в данном случае – нарушение норм права, за которое на работодателя налагают административный штраф.

Для решения проблемы необходимо обратиться в ГИТ.

Что делать, если просят оформить оставшиеся дни и в них работать?

Трудовое законодательство гласит, что ежегодный отпуск предоставляется по графику, а неоплачиваемый – по желанию работника.

Просьба оформить отпуск, да еще и работать в этот период – нарушение прав. Необходимо обращаться в инспекцию по труду, прокуратуру или суд.

Работника приняли на испытательный срок, но он уволился раньше. Положена ли ему компенсация?

Нормы права не содержат условий, при которых бы не соблюдалась норма, прописанная ст. 127 ТК РФ.

Согласно ч.3 ст. 70 ТК РФ, в период прохождения испытания на кандидата распространяются такие же положения законодательства и нормы, как и для остальных работников.

Следовательно, увольняемый на испытательном сроке может рассчитывать на компенсацию за неиспользованный отпуск. Условие – отпускной стаж не меньше 15 дней.

Ответственность организаций

Если предприятие 2 года не предоставляет сотрудникам отпуск, руководство может понести административную ответственность.

Нарушение квалифицируется по ст. 5.27 КоАП.

Предусмотрено следующее наказание:

• для должностных лиц – штраф до 5 000 руб.;
• для юридических лиц – до 50 000 руб.

Для первого нарушения штрафные санкции небольшие, но руководители стараются соблюдать нормы законодательства, так как при повторном нарушении грозит дисквалификация. Также возможна остановка деятельности до 90 суток.

Если при увольнении работника организация частично выплачивает компенсации за неиспользованный отпуск, предусматривается такая же ответственность, как и при отказе от предоставления денежных средств – выдается недостающая сумма с процентами в размере не меньше 1/150 действующей ставки ЦБ РФ (ст. 236 ТК РФ).

Обращение в суд

При нарушении прав работник должен обратиться в суд с письменным заявлением.

В нем необходимо указать:

• Наименование суда.
• Информация об истце и ответчике (адрес, телефон, ФИО/название организации).
• Наименование документа.
• Суть проблемы и требования истца.
• Стоимость иска.
• Обстоятельства, которые стали причиной составления заявления.
• Доказательства, подтверждающие обоснованность доводов.
• Список документов, прилагаемых к заявлению.
• Дата составления.

Также можно указать контактные истца или его представителя (телефон, e-mail, факс). Допускается внесение других сведений, которые имеют значение при решении конфликта.

С бланком заявления можно ознакомиться здесь:

Вопрос о том, сгорают ли дни неиспользованного отпуска, нередко остается открытым по вине уволившихся граждан. Дело в том, что для взыскания компенсаций необходимо соблюдать сроки обращения в суд.

По общему правилу – это 3 месяца со дня, когда сотрудник узнал о правонарушении. Конкретные периоды регламентируются ч.1 ст. 392 ТК РФ – 1 месяц с момента предоставления копии Приказа о расторжении договора или выдачи трудовой книжки.

Если сроки обращения были нарушены по уважительным причинам (например, уволенный находился на больничном), суд может восстановить их.

При этом истцу потребуется предоставить документальные подтверждения вынужденного отсутствия.

Судебная практика

Применение положений законодательства на практике – вот еще одна причина, по которой остается актуальным вопрос: «сгорает ли неиспользованный отпуск».

Бывают судебные решения, исходя из которых теряется часть отдыха или компенсации. Все дело в различном толковании норм внутреннего и международного законодательства.

Пример:

У Н.В. Курносовой, работавшей бухгалтером в компании ЗАО «Star G», числилось 58 неиспользованных календарных дней отпуска. После расторжения трудового договора она получила компенсацию за 31 день в размере 122 335,3 руб. Обратилась в суд с заявлением о выплате ЗАО «Star G» остатка в размере 106 550, 1 руб. и компенсации морального ущерба — 15 000 руб.

Какое решение было принято:

При рассмотрении дела суд ссылался на положения Конвенции №132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках», где Н.В. Курносова была вправе оформить ежегодный оплачиваемый отпуск за соответствующий период в течение 18 месяцев после года, за который предоставлялся отпуск.

Просьба принимать решение на основании положений ст. 127 ТК РФ была проигнорирована, так как суд посчитал неправильным понимание со стороны истца норм права.

Эта тема активно дебатировалась в 2009-2010 году когда ратифицировалась Конвенция МОТ №132.

Все тогда всполошились, что отпуска сгорят, а что же делать, если количество накопленных отпусков у нас по инспекционной практике того времени составляло 2-3 года в среднем

На этой волне многие работодатели грамотно заставили работников отгулять часть долга, многие работники сами потребовали от работодателя закрытия таких долгов, в общем небольшая паника пошла на пользу и часть компаний часть долгов закрыли.

Но тем не менее, сколько можно иметь задолженности по отпуску перед работником?

Согласно статье 124 Трудового кодекса РФ если работник в течении года не использовал отпуск по каким-то уважительным причинам (и это должно быть скорее исключение, чем правило), то работник ОБЯЗАН использовать отпуск в следующем году. Запрещено непредоставление отпуска в течении двух лет подряд. То есть, если считать по логике статьи 124 Трудового кодекса, если у работника отпуск 28 календарных дней, то задолженность в количестве 56 календарных дней является уже грубым нарушением трудового законодательства.

А по скандальной статье 9 Конвенции МОТ, которая наделала столько шума, минимальную часть отпуска (по российскому законодательству 14 календарных дней) надо использовать в течении рабочего года, а остаток не позднее 18 месяцев по окончании этого года. То есть если считать по ст. 9 Конвенции МОТ задолженность в 28+14=42 календарных дня является максимальной, превышать которую нельзя.

Что же говорит по этому поводу судебная практика?

В журнале «Трудовые споры» № 4, Апрель 2015 была опубликована статья «Конвенция МОТ об оплачиваемых отпусках. Когда неиспользованные отпуска сгорают», в которой анализируется ситуация по ст. 9 этой Конвенции согласно которой задолженность по отпуску должна быть использована не позднее чем в течении 18 месяцев и если она превышает этот период, то отпуска не предоставляются. Сама статья посвящена тому, что такая практика — судебная стала складываться именно по такому сценарию. Цитирую: «И, несмотря на то, что в данный момент эта позиция судов является превалирующей, она все-таки представляется довольно спорной. В данной статье мы разобрали суть возникших противоречий». Дальше идет разбор самих противоречий.

Меня зацепило если честно фраза «такая позиция судов является превалирующей». Лично я с такой судебной практикой сама и с клиентами не сталкивалась с 2010 года, когда была ратифицирована Конвенция, но в статье приводятся ссылки на решения, в том числе с разбивкой по регионам. В частности в Москве, в качестве примера приведены следующие решения: апелляционные определения Московского городского суда от 20.09.2013 по делу № 11–24800/2013, от 14.04.2014 по делу № 33–12248, кассационное определение от 24.12.2014 № 4г/9–12981/2014 и др.

К сожалению, с нашим законодательством увидеть всю полноту и тенденции в судебной практике практически невозможно. Но, вопрос в том, что те, кто получил такие судебные решения неужели не шли их оспаривать? Ведь очевидность абсурда – налицо.

В самой статье приводятся сравнения норм Конвенции и Трудового кодекса РФ повторятся тут не буду, чуть добавлю, вдруг кто-то реально столкнется с такой ситуацией в суде:

Так сгорят или не сгорят отпуска?

Первое: Конвенция МОТ – ратифицированная в России, по Конституции РФ и Трудовому кодексу РФ стоит выше наших федеральных законов. Поэтому даже если бы в Трудовом кодексе были бы какие-то критичные противоречия, все-равно применялась бы сама Конвенция. Поэтому аргументы о том, что так как не были внесены поправки в Трудовой Кодекс РФ, то и применять Конвенцию не надо – несостоятельны. Причем, в статье очень грамотно приводится выписка из устава МОТ, где говорится о том, что «ни в коем случае принятие какой-либо конвенции или ратификация какой-либо конвенции любым членом Международной организации труда не будут рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают заинтересованным трудящимся более благоприятные условия, чем предусмотрены Конвенцией».

И так как в ст. 127 Трудового Кодекса РФ указано, что работник при увольнении должен получить компенсацию за ВСЕ неиспользованные отпуска, то даже прямое указание на «сгорание» отпуска по истечении 18 месяцев (которого кстати нет в самой Конвенции – я имею ввиду прямого текста о «сгорании»), все равно по уставу МОТ мы применяли бы именно в этой конкретной норме требования Трудового кодекса РФ.

Второе: В ст. 124 Трудового кодекса РФ также есть норма о том, что если работник не использовал свой отпуск в течении года по каким-то исключительным обстоятельствам, то он ДОЛЖЕН использовать этот отпуск не позднее чем в следующем году. Запрещено не предоставление отпусков два года подряд. Но ведь эту норму статьи 124 Трудового кодекса РФ никто не «читает» как то, что отпуск не использованный в течении двух дет подряд сгорает. А у нас по стране общая проблема с задолженностью по отпускам. В среднем компании по итогам инспекционных проверок имеют задолженность в районе 2 лет, но есть и те, у кого такой долг переваливает за 3-5 лет, чаще всего это топ-менеджеры, включая самого генерального директора.

Третье: в ст. 11 самой Конвенции приведена норма, согласно которой работник должен получить отпуск пропорционально тому периоду, за который он еще отпуск не отгулял.

И в последних: ну давайте вспомним кто такой МОТ – о чьей Конвенции идет речь и почему государства, как правило, долго думают и анализируют ратифицировать ли ту или иную Конвенцию МОТ? Да, потому что МОТ русским языком говоря – это международный профсоюз, которые в своих актах закрепляет повышенные гарантии работникам. Поэтому и требуется всегда экспертиза перед ратификацией не возьмет ли на себя страна повышенных обязательств по отношению к гражданам которые не сможет вытянуть и какие акты придется корректировать в связи с такой ратификацией и во сколько это обойдется и т.д. Как можно себе представить, что МОТ пропишет то, что будет ухудшать положение работников, по сравнению с требованиями закрепленными в большинстве европейских государств. Может надо было бы разъяснения у самого МОТ запросить, а не гадать, что они имели ввиду?

Хорошо, что этой же точки зрения придерживаются и чиновники.

Поэтому, что можно сказать напоследок. Отстаивайте свои интересы в суде, приводя все возможные аргументы, обжалуйте решения вынесенные с нарушением норм материального права. Может тогда у нас в стране будут «превалировать» более грамотные судебные решения.

Но, кстати, если работники сами не хотят ходить в отпуск, почему их не припугнуть тем, что их отпуска сгорят?

Задолженность по отпуску – риск самого работодателя!

И в дополнение: то что надо отстаивать позицию, что отпуска не сгорят, не говорит о том, что наличие задолженности – это нормально. Это опасно и с точки зрения обвинения работодателя в нарушении требований об охране труда, и чревато административными санкциями за нарушение трудового законодательства (а они напомню, с 1 января 2015 года намного жестче чем были раньше) и самое интересное, несут еще и как ни странно налоговые риски. Поэтому задолженность по отпуску несомненно нужно исключать.

Автор публикации

В рамках рассмотрения вопроса взаимоотношений с контролирующими органами особый интерес всегда представляет анализ сложившейся судебной практики: ошибки, совершаемые учреждениями, позиция проверяющих, доводы сторон и, конечно же, вердикты судей. Вниманию читателей представляем несколько определений Верховного суда за 2014 год, в которых были рассмотрены споры, касающиеся исчисления среднего заработка для оплаты отпусков и компенсаций за неиспользованные отпуска и взыскания сумм задолженности с работников, использовавших отпуск авансом.

Неправомерное включение премий при исчислении среднего заработка при расчете отпусков и компенсаций за неиспользованные отпуска

С наступлением лета открывается сезон отпусков. По сложившейся практике именно в июне, июле, августе на бухгалтера-расчетчика ложится большая нагрузка по расчету среднего заработка для оплаты отпусков. Напомним, что в соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Помимо основного ежегодного отпуска Трудовой кодекс предусматривает обязанность работодателей предоставлять дополнительные оплачиваемые отпуска:

• лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 117 );
• работникам, труд которых имеет особый характер (ст. 118 );
• работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 );
• лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 321 ).

Отметим, что для обоих видов отпусков применяются общие правила расчета среднего заработка, которые регламентированы ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы , утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее - Положение № 922).

Чтобы определить сумму выплаты, причитающуюся работнику во время его нахождения в ежегодном основном и (или) дополнительном отпусках, следует рассчитать средний дневной заработок: в соответствии с ч. 4 ст. 139 ТК РФ поделить сумму начисленной заработной платы на 12 и среднемесячное число календарных дней. До внесения поправок в ст. 139 ТК РФ Федеральным законом № 55-ФЗ такой показатель составлял 29,4. Теперь при исчислении среднего дневного заработка следует применять показатель, равный 29,3.

Новшества, изменившие порядок расчета среднего дневного заработка, вступили в силу с 02.04.2014. Поэтому если расчет среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска был произведен по старым правилам, следует произвести перерасчет отпускных.

Перейдем к рассмотрению судебных споров, касающихся расчета среднего заработка.

В силу п. 2 Положения № 922 для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у данного работодателя. К таким выплатам в государственных (муниципальных) учреждениях, в частности, относятся премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда. Премия как составляющая зарплаты относится к стимулирующим выплатам, которые, в свою очередь, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами согласно трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. В соответствии с п. 16 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, измеряемых качественными и количественными показателями. Основное предназначение стимулирующих выплат, в частности премиальных, - мотивация к качественному труду и достижению наилучших результатов.

Таким образом, если премиальная выплата предусмотрена системой оплаты труда работодателя, связана с производственными показателями и зафиксирована в трудовом договоре работника, то она участвует в расчете среднего заработка.

Отдельно скажем о разовых премиях, выплачиваемых работникам к юбилейным датам и праздничным дням. В Апелляционном определении ВС Республики Саха (Якутия) от 13.05.2013 № 33-1616/2013 было вынесено решение, что не участвуют в расчете среднего заработка дополнительные премии, которые являются единовременными и не носят постоянного характера, например, премия, приуроченная ко дню рождения работника (на данный факт обратили внимание судьи в Апелляционном определении Московского городского суда от 08.07.2013 № 11-13403/13 ).

Не участвует в расчете среднего месячного заработка дополнительное материальное стимулирование, не являющееся гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда. Такой вывод был сделан в Определении ВС РФ от 04.04.2014 № 22-КГ14-5 . Рассмотрим данное определение более подробно.

Суть спора. Гражданка М. работала в должности бухгалтера отделения по расчетам с личным составом федерального казенного учреждения, находящегося в ведомстве Минобороны. При исчислении ее среднего заработка для оплаты ежегодного оплачиваемого отпуска, работодатель не учел премии, выплаченные в соответствии с Приказом Минобороны РФ от 26.07.2010 № 1010 «О дополнительных мерах по повышению эффективности использования фондов денежного довольствия военнослужащих и оплаты труда лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации» (далее - Приказ № 1010). Посчитав данные действия работодателя по исчислению среднего заработка неправомерными, гражданка обратилась в суд.

Позиция ВС РФ при рассмотрении спора. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда при вынесении вердикта руководствовалась следующим.

Федеральное казенное учреждение, находящееся в ведении Минобороны, производило оплату труда гражданки М., руководствуясь Приказом Минобороны РФ от 10.11.2008 № 555 . В частности, данным приказом были предусмотрены как компенсационные, так и стимулирующие выплаты. Согласно ст. 135 ТК РФ все выплаты, входящие в систему оплаты труда данной гражданки, были зафиксированы в трудовом договоре. Дополнительно к выплатам, установленным трудовым договором, М. была произведена выплата премий в соответствии с Указом Президента РФ от 26.12.2006 № 1459 и Приказом № 1010. Поясним, что данные документы позволяют учреждению направлять средства фонда оплаты труда работников и гражданского персонала, а также средства федерального бюджета, выделенные на денежное довольствие военнослужащих, остающихся в распоряжении руководителей соответствующих федеральных органов исполнительной власти, на выплату премий по результатам работы (службы).

В силу п. 2 Порядка , утвержденного Приказом № 1010, расходы на дополнительное материальное стимулирование осуществляются за счет экономии бюджетных средств полученной в результате сокращения численности личного состава Вооруженных Сил. Выплата премий производится в пределах доводимых лимитов бюджетных обязательств выделенных Минобороны на соответствующий финансовый год на оплату труда и выплату денежного довольствия.

Из приведенных выше норм следует, что дополнительное материальное стимулирование, установленное Приказом № 1010, не является гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда, и осуществлялось только за счет высвободившихся в результате сокращения численности работников, то есть за счет экономии бюджетных средств.

Таким образом, правовые основания для включения в расчет среднего заработка и иных сумм дополнительного материального стимулирования у учреждения отсутствовали.

Аналогичный вывод сделан в Определении ВС РФ от 04.04.2014 № 22-КГ14-6 .

О правомерности удержания в судебном порядке задолженности, образовавшейся в связи с предоставлением работнику отпуска авансом

В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. При этом продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ ).

Заметим, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у сотрудника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. При этом п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ допускает после отпуска или в период него расторжение трудового договора по собственному желанию работника.

При увольнении сотрудника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска работодатель вправе удержать из зарплаты сотрудника образовавшуюся задолженность (ч. 2 ст. 137 ТК РФ ). Если денежных средств недостаточно для удержания излишне выплаченных сумм, сотрудник может добровольно внести имеющуюся у него задолженность в кассу учреждения. Если же добровольного согласия нет, то взыскать через суд имеющуюся сумму задолженности работника невозможно. Данный вердикт вынесен, в частности, в Апелляционном определении Московского городского суда от 04.12.2013 по делу № 11-37421/2013 , определениях ВС РФ от 25.10.2013 № 69-КГ13-6, от 14.03.2014 № 19-КГ-18 .Рассмотрим последнее определение более подробно.

Суть спора. Гражданка К. работала в администрации муниципального образования. Работодатель ей предоставил отпуск авансом, по истечении которого она уволилась по собственному желанию. Сумму образовавшейся задолженности она обещала внести в кассу учреждения, но по истечении времени передумала. Администрация муниципального образования обратилась в суд о взыскании суммы образовавшейся задолженности в судебном порядке.

Позиция ВС РФ при рассмотрении спора . Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда при вынесении вердикта руководствовалась следующим.

В соответствии с ч. 2 ст. 137 ТК РФ удержания из зарплаты работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Согласно ч. 4 ст. 137 ТК РФ зарплата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

• если произошла счетная ошибка;
• если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда;
• если зарплата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Аналогичные положения предусмотрены ч. 3 ст. 1109 ГК РФ , ограничивающей основания для взыскания заработной платы, предоставленной гражданину в качестве средства к существованию, как неосновательного обогащения при отсутствии его недобросовестности и счетной ошибки.

Предусмотренные ст. 137 ТК РФ , ст. 1109 ГК РФ правовые нормы согласуются с положениями ст. 8 Конвенции международной организации труда от 01.07.1949 № 95 «Относительно защиты заработной платы» , ст. 1 Протокола № 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод , обязательных для применения в силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ , ст. 10 ТК РФ , и содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной зарплаты.

Таким образом, действующее законодательство не содержит оснований взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель фактически при расчете не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете.

В заключение отметим, что работодатель, которому суд отказал в удовлетворении требования о взыскании задолженности за неотработанные дни отпуска, должен возместить работнику все понесенные по делу судебные расходы. Если работник заявит требование о компенсации за причиненный моральный вред, суд также поддержит заявленные требования и вынесет решение о ее выплате (ст. 237 ТК РФ ,ч. 1 ст. 88 ,ст. 94 , ч. 1 ст. 98 ГПК РФ ).

1. Федеральный закон от 02.04.2014 № 55-ФЗ «О внесении изменений в статью 10 Закона Российской Федерации «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» и Трудовой кодекс Российской Федерации».
2. Утверждены Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол № 11.
3. «Порядок определения и расходования объемов бюджетных средств, направляемых на дополнительные выплаты военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, и премии лицам гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации».