Различные управленческие решения подтверждаются приказами. Сотрудники должны быть ознакомлены с документом под роспись. Однако иногда работник отказывается ставить свою подпись. Что делать в этом случае работодателю? Рассмотрим в этой статье.

В каком случае составляются приказы

Рассмотрим основные поводы для составления приказа:

• Даты и порядок предоставления отпуска.
• Расторжение трудового договора с сотрудником.
• Привлечение сотрудника к сверхурочному труду.
• Перевод на другую должность или на другое рабочее место.
• Перевод работника в другую компанию.
• Назначение дисциплинарного взыскания.
• Внесение корректировок во внутренний распорядок.

Приказы также могут оформляться в случае иных распоряжений руководства.

Почему сотрудник отказывается ставить подпись на приказе

Отказ ставить свою подпись – это признак конфликта интересов между сотрудником и работодателем. К примеру, работник не согласен с решением руководителя, а потому пытается чинить препятствия. Подобная ситуация распространена при увольнении сотрудника. Руководитель пытается уволить специалиста, однако последний не хочет уходить с работы. Поэтому он не выражает согласие с приказом об увольнении в форме подписи.

Имеет ли право сотрудник не ставить свою подпись?

Обязанности и права сотрудника прописаны в статье 21 ТК РФ. В перечне обязанностей отсутствует такое действие, как проставление подписи на приказах. Отказ от подписи, согласно статье 379 ТК РФ, может быть признан как самозащита сотрудником своих трудовых прав. Такие положения нормативных актов вполне оправданы, так как на практике человека невозможно принудить поставить свою подпись.

Одновременно с этим закон обязывает работодателя знакомить своих сотрудников с приказом под подпись. Создается некоторое противоречие. Однако законодатели предусмотрели ситуацию отказа специалиста. Отказ сотрудника, согласно статье 84.1 ТК РФ, не может стать преградой для выполнения распоряжения об увольнении. В подобной ситуации в документе нужно проставить эту запись: «От подписи отказался».

В статье 193 ТК РФ указано, что работодатель также должен оформить акт об отказе. Составление этого документа должно проводиться в соответствии с правилами. Если эта бумага не составлена, приказ руководителя не будет действительным. Сотрудник может оспорить действие этого документа.

Рассмотрим пример. Руководитель желает уволить сотрудника. Он составляет соответствующий приказ. Работник отказывается ставить подпись. Работодатель все равно производит расторжение трудового договора. Сотрудник оспаривает свое увольнение в суде. Аргументирует он свой иск с тем, что его не ознакомили с приказом. Работодатель никак не может оспорить аргумент истца, так как отсутствует как подпись, подтверждающая ознакомление, так и акт.

Составление акта об отказе

В нормативных актах не приведена унифицированная форма данного документа. То есть эта форма разрабатывается организацией самостоятельно. Вид документа может варьироваться в зависимости от особенностей работы компании. При составлении акта нужно опираться на нормы, содержащиеся в ГОСТ Р 6.30-2003. Также следует обратить внимание на архивные правила.

Акт является информационно-справочной бумагой. Он подтверждает какое-либо действие или событие. В документе должны быть указаны различные реквизиты. Это обязательное условие. Акт может составляться только комиссией, то есть несколькими лицами. Один руководитель не может оформить эту бумагу. Документ включает в себя три части:

1. Вводную часть. Включает в себя дату составления, номер, ссылку на документ (приказ, в котором сотрудник не хочет ставить свою подпись). Нужно указать состав комиссии. Прописывается каждый участник комиссии в алфавитном порядке с указанием ФИО и должности.
2. Основную часть. В ней излагаются установленные факты дела, выводы и заключения. К примеру, в этой части может содержаться такая запись: «Комиссия установила, что сотрудник Иван Иванов, занимающий должность менеджера по продажам, отказался от подписи приказа об увольнения».
3. Заключительную часть. Все участники комиссии проставляют свои подписи на документе. Указывается информация о количестве экземпляров документа.

ВАЖНО! Работодателю очень важно составить акт в полном соответствии с законом. Принципиально это потому, что отказ сотрудника в проставлении подписи уже обозначает конфликт интересов. Если акт будет составлен неправильно, высок риск того, что работник пойдет за оспариванием этого документа в суд.

Правила заполнения акта об отказе

Рассмотрим базовые требования к акту об отказе в подписи:

1. Документ оформляется сотрудником кадровой службы.
2. В бумаге в обязательном порядке прописывается эти сведения: информация, идентифицирующая лиц (должность и прочее), ФИО отказавшегося сотрудника, ФИО участников комиссии.
3. Под документом проставляются подписи руководителя и двух свидетелей.

В бумаге должны быть шапка, наименование акта, событие, которое подтверждается.

Порядок действий работодателя

Рассмотрим все действия работодателя, которые нужно выполнить при отказе сотрудника от подписи:

1. В присутствии двух или трех работников сотруднику предлагается ознакомиться с актом. Желательно, чтобы эти работники не были прямыми подчиненными руководителя.
2. Сотрудник отказывается от подписи в устной форме.
3. Работодатель зачитывает приказ для того, чтобы работник был ознакомлен с документом.
4. Оформляется акт об отказе от подписи. Рекомендуется подготовить его заранее.
5. Свидетели подписывают этот акт. Сотруднику также предлагается поставить подпись на документе.
6. Если сотрудник отказывается и от этой росписи, в документе нужно проставить отметку: «От ознакомления с документом сотрудник отказался». Эта заметка также подтверждается подписями свидетелей.

ВАЖНО!
Отметка об отказе сотрудника поставить свою подпись должна быть рукописной.
Также от руки проставляется регистрационный номер и дату оформления акта.

Где хранить акт

Последствия от проставления подписи

За отказом в подписи следуют эти последствия:

• Отказ не будет являться преградой для реализации распоряжения руководителя, если последний правильно оформит акт.
• Отказ может быть рассмотрен как несогласие с приказом руководства. То есть это нарушение трудовой дисциплины. Актуально это для тех случаев, когда сотруднику предложено подписать приказы о командировке, о прохождении медицинского осмотра. В этом случае следует дисциплинарное наказание.

Последствия рассматриваемой ситуации почти полностью зависят от действий работодателя. Поэтому он должен ориентироваться на закон. Это поможет не допустить судебных разбирательств в дальнейшем.

Надо признать, что в случае спора судьи и трудовые инспекторы становятся на сторону работника гораздо чаще, потому что работник традиционно считается более «слабой», недостаточно защищенной стороной трудовых отношений. Но, анализируя судебную практику, можно заметить устойчивую тенденцию: число судебных решений в пользу работодателей с каждым годом увеличивается.

Этому есть две главные причины:

1. работодатели стали лучше знать и выполнять нормы трудового законодательства;
2. работники стали злоупотреблять своими правами, вынуждая работодателя принимать незаконное решение — в этом случае суд становится на сторону работодателя.

Рассмотрим первую ситуацию.

Ситуация №1. Работник отказывается подписать нужный документ

Во многих случаях Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель вручал работнику документы (или знакомил с ними) под роспись. На всех приказах, уведомлениях и актах, касающихся работника, должна стоять его подпись. Именно от даты ознакомления с уведомлением о начинается отсчет двухмесячного срока до увольнения работника. От наличия подписи работника в акте об отсутствии на работе зависит законность увольнения за прогул. Без подписи в уведомлении о запросе письменных объяснений нельзя применить к работнику дисциплинарное взыскание. И таких ситуаций много.

Работники, в свою очередь, всеми способами пытаются воспрепятствовать действиям работодателя, отказываясь подписывать нужные документы. Такие сотрудники уверены, что не подписывая документ, они вынудят работодателя отказаться от своего решения.

На самом деле отказ от подписи не является препятствием, Трудовым кодексом этот вопрос урегулирован достаточно хорошо. Статья 193 ТК РФ разъясняет, как нужно поступить работодателю в данной ситуации.

Действия при отказе от подписи

1. В присутствии двух или трех других сотрудников (не имеет большого значения, каких именно, но считается, что лучше не прямых подчиненных) вы предлагаете работнику ознакомиться с документом и поставить свою подпись, подтверждающую факт ознакомления.
2. Работник отказывается (устно), а вы зачитываете ему документ вслух и составляете акт об отказе от подписи. Акт лучше заготовить заранее, чтобы не печатать его в присутствии работника.
3. Когда все «понятые» подпишут этот акт, работнику тоже предлагается поставить свою подпись и дату в строке «С актом ознакомлен».
4. Если работник отказывается подписывать акт, то ниже делается приписка «От ознакомления с актом работник отказался» и снова все свидетели ставят свои подписи.

Акт может выглядеть, например, так. . Обратите внимание, что все выделенное в примере курсивом заполняется от руки:

• регистрационный номер и дата составления акта,
• приписка после отказа от подписи.

Где хранятся акты об отказе от подписи? Согласитесь, что логичнее хранить их вместе с тем документом, от ознакомления с которым работник отказался. В нашем примере работник отказался от ознакомления со всеми документами, которые заполняются при увольнении (приказ, личная карточка, трудовая книжка). В данном случае я бы подшила акт к приказу.

Что делать, если работник не явился для ознакомления?

Хорошо выполнять требования ТК РФ, если работник сидит и терпеливо ждет, когда ему зачитают вслух документ и составят акт об отказе. Обычно работник отказывается подписывать документы в конфликтной ситуации. А тут уж если нашла коса на камень, то работник может вообще не явиться для ознакомления. Что делать?

Этот случай ТК РФ как раз не урегулировал. Но кадровики поступают аналогично – только в акте фиксируется факт попытки ознакомить работника с нужным документом, подробно перечисляются действия не только специалистов кадровой службы, но и самого работника.

В следующей статье мы рассмотрим, как следует поступить работодателю, если работник не забирает трудовую книжку при увольнении.

Ситуации бывают разными. Новый топ, за которого так боролись хедхантеры, не справляется со своими обязанностями или не устраивает руководство. Старожил компании, числящийся уже несколько лет в штате, стал трутнем и откровенно пренебрегает обязанностями. или уезжает на встречи с клиентом, а возвращается с новым маникюром. А программист вдруг «заболел», а с больничного вернулся загорелым.

Мы говорим о случаях, когда сотрудники знают, что и лучше было бы уйти, но они пользуются тем, что Трудовой кодекс сделал официальный процесс увольнения довольно сложным для работодателя. Но на помощь HR-специалистам и работодателям приходят лазейки, которые всё-таки есть в кодексе.

Дорогая ошибка

Сразу скажем, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. Использовать его – себе дороже. Потому что даже после подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании:

• компенсацию морального ущерба,
• компенсацию вынужденного простоя (исходя из средней зарплаты работника),
• добиться восстановления на рабочем месте.

И история знает немало примеров, когда сотрудник выигрывал суд.
Также компании придётся оплачивать административный штраф за нарушение трудового законодательства – до 50 000 рублей.

Уволить неугодного работника? Легально!

Придумывать и ухищряться не надо! В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе работодателя. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.

• По обоюдному согласию

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и даёт огромный простор работодателю.

Эта статья является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Она-то и обсуждается с сотрудником тет-а-тет.

Однако работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы длительный оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным материальным тратам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдёт судиться.

• Сам отказался

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину) или сменить собственника, или провести реорганизацию.

Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остаётся либо согласиться с переменами, либо уволиться.

• Вас нет в списках

Нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий и не абы каких (из менеджера – в курьеры или уборщики), а соответствующие его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.

• Профнепригоден

Несоответствие должности (ст. 81, п. 3) – ещё одна лазейка для работодателя.

Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию. Но работодатель имеет право изменить её со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца. Например, ввести индивидуальные критерии работы: обработка определённого числа документов, выполнение плана продаж и др. В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

• Не прошёл аттестацию

Ещё один способ доказать некомпетентность сотрудника – провести . Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны.

Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – работодатель вправе уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

• Прогулы и опоздания

Хватит и одного прогула сотрудника (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, так как это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).

Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

• Опьянение

Для увольнения также достаточно одного – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но работодателю придётся вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (); можно ли курить и если можно, то где. Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются ещё при приеме на работу. Если сотрудник извещён, но правила нарушил, тогда можно увольнять.

• Неисполнение обязанностей

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности.

Тут стоит сказать о методе, который неэтичен, но некоторыми работодателями используется. Чтобы уволить неугодного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

• Разглашение тайны

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная и иная), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.

Но не стоит забывать, что уволить сотрудника всё-таки непросто. И в каждой вышеперечисленной лазейке есть свои нюансы. А увольнение «по статье» – это крайняя мера, и использовать её нужно, когда мирные способы не помогли.

Комментарий эксперта

Директор по персоналу ГК «Бета Пресс»

Как показывает практика, увольнение сотрудника дело далеко не простое и не такое прозрачное, как кажется на первый взгляд. ТК РФ предполагает не так много вариантов, и все они направлены на защиту работника. Прокомментирую варианты, описанные автором, исходя из практики.

• По обоюдному согласию – этого обоюдного согласия достичь сложно, так как, если сотрудник конфликтный и сам уходить не хочет, то попросит он немалую компенсацию, либо просто не захочет терять рабочее место. Способ доступен, если есть на это бюджет.
• Сам отказался – ради увольнения одного нерадивого сотрудника слишком трудозатратный вариант. Как показывает практика, в реальности производимые изменения (переезд, смена графика работы и т.п.) приводят к обратной проблеме, а именно – разбегаются сотрудники, которые работали стабильно и вполне устраивали работодателя.
• Вас нет в списках – достаточно сложный вариант, так как, если мы говорим о сотруднике нерадивом, то мы явно хотим его заменить, что в данном варианте невозможно. Второй момент, что, как правило, работодатель не готов раскошеливаться на компенсацию, особенно тем, от кого хотят избавиться.
• Профнепригоден – сложная система, требующая постоянной фиксации показателей, с которыми регулярно знакомится сотрудник. В случае резкой смены требований, а также увольнением в короткий срок (как в примере 2 месяца) может стать для суда «красной тряпкой».
• Не прошел аттестацию – легальный и действенный способ, позволяющий получить массу дополнительных плюсов (диагностика уровня знаний сотрудников, рекомендации по обучению, рекомендации по повышению, изменению уровня зарплат и т. д.). Если проводится силами Отдела персонала – затраты минимальны. Риски судебных обращений есть, но при соблюдении сроков и при наличии полного пакета документов риски минимальны.
• Прогулы и опоздания – достаточно сложно уволить, но можно. Нужно помнить о подводных камнях в виде внезапных больничных и т. д.
• Опьянение – дополню, что есть сертифицированные алкотестеры, позволяющие зафиксировать алкогольное опьянение, поэтому для некоторых компаний бюджетнее их закупить. Ещё один вариант – это предложить уволиться самому или проехать на освидетельствование (как правило, в таких случаях сотрудник уходит сам).
• Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка – тут не всё так просто, и такого рода увольнение потребует массы актов, объяснительных и т.п. В суде доказывать, что сотрудница пришла на работу в слишком прозрачной блузке, будет достаточно сложно.
• Неисполнение обязанностей – сложно выполнимый пункт, так как задания должны даваться в зафиксированной форме и содержать определённые критерии выполнения. Сотрудник же должен иметь необходимые для выполнения задания ресурсы и пр. Ситуации могут быть крайне спорными.
• Разглашение тайны – сложно доказуемая причина для увольнения, но бизнес есть бизнес, и изредка такие ситуации действительно происходят. Главное, чтобы причиной увольнения не стал телефон сотрудника, так как подобные мелочи явно подходят под принуждение к увольнению.

Несмотря на кажущееся разнообразие способов увольнения, большинство работодателей стремятся договориться именно на увольнение по собственному желанию, так как для работника это «чистая» история вместо статьи, а работодателю не нужно собирать пакет документов, чтобы в случае суда подтверждать статью. Доказать, что работодатель вынудил уволиться так же трудно, как и обратное. Но, безусловно, не стоит прибегать к этому методу, когда идёт откровенное нарушение прав сотрудника (

Какие варианты? При данных обстоятельствах работник обязан исполнять обусловленные трудовым договором трудовые обязанности, то есть выполнять работу по должности, которая предусмотрена трудовым договором. Если работник откажется от исполнения трудовых обязанностей, то имеются основания для привлечения работника в дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по инициативе работодателя (ст.81 Трудового кодекса РФ). В данном случае, полагаю, что при отказе работника от выполнения обусловленной трудовым договором работы, работодателю целесообразно наложить на работника дисциплинарное взыскание.

Работник не исполняет свои трудовые обязанности. способы увольнения по правилам

Внимание

Одним из самых сложных оснований для расторжения трудового договора с работником является неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по статье не только неприятно для сотрудника, но и рискованно для работодателя, поскольку любой промах при оформлении может повлечь в дальнейшем восстановление работника и оплату ему времени вынужденного прогула.

Прежде чем применять к работнику дисциплинарные взыскания, в том числе и в виде увольнения, компании нужно убедиться в наличии двух обязательных условий. 1) Трудовые обязанности, за нарушение которых компания планирует привлечь к ответственности работника, должны быть закреплены надлежащим образом. В противном случае применение дисциплинарных взысканий, включая увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей (п.
5 ч. 1 ст.

Работник не выполняет функциональные обязанности. как наказать?

Важно

Хотя у священника, отстраненного от священнослужения и выведенного за штат Саратовской Епархии, была трудовая книжка с записью об увольнении, суды двух инстанций решили, что действие Трудового кодекса на него не распространяется. УСН для агентств по подбору персонала. Разъяснения от Минфина С 1 января 2016 года в Налоговом кодексе появился запрет на применение упрощенной системы налогообложения для организаций, занимающихся подбором работников.

Чиновники рассказали, кто именно лишился возможности платить налоги в льготном режиме. В Налоговом кодексе появится глава о социальных взносах Минфин разработал проект о включении требований об исчислении и оплате сборов в ПФР, ФСС и ФОМС в Налоговый кодекс РФ.

Чиновники решили пока не менять действующую систему социальных взносов.

Работник без уважительных причин не исполняет свои должностные обязанности, но нарушений трудовой дисциплины не выявлено: прогулов нет, грубых нарушений нет, дисциплинарных взысканий не имеется. Какие меры воздействия к нему можно применить? Источник: справочник кадровика Согласно ст.

21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, и выполнять установленные нормы труда. Поэтому за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель в соответствии с ч.
1 ст. 192 ТК РФ имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным пп. 5, 6, 7, 8, 9 и 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ. В данном случае вы вправе применить к недобросовестному работнику дисциплинарное взыскание.

Что делать с работником который отказывается выполнять работу по договору

Инфо

Работодателю нужно не только формально установить наличие повторного нарушения при неснятом и непогашенном дисциплинарном взыскании, но и учесть ряд факторов: тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2). Доказать наличие таких факторов можно с помощью служебных записок, актов по результатам расследования нарушений, протоколов комиссий, в которых работодатель зафиксировал все обстоятельства нарушения.

Завершает увольнение подписание приказа (ф. Т-8), где указываются реквизиты приказов, которыми наложены предыдущие взыскания, и документы-основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Как уволить сотрудника, который не исполняет свои должностные обязанности

ТК РФ). Это нужно сделать в письменной форме и вручить работнику под роспись, желательно в присутствии свидетелей. Если работник указал причины неисполнения трудовых обязанностей, их уважительность определяет компания. В судебной практике уважительными причинами признаются явка по вызову в правоохранительные органы, болезнь, а также иные, независящие от работника обстоятельства (например, выход из строя оборудования). Иногда работник сразу отказывается от объяснений. Отказ от дачи объяснений не является препятствием для дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (абз. 2 ст. 193 ТК РФ). Но, сразу оформлять акт и приказ об увольнении рискованно, поскольку у работника есть два рабочих дня для дачи объяснений (абз. 1 ст. 193 ТК РФ). Не исключено, что сотрудник все же представит объяснения в срок.
Днем обнаружения проступка считается день, когда о нарушении стало известно непосредственному руководителю работника. Дисциплинарное взыскание по общему правилу не может быть наложено на работника, если с момента совершения проступка прошло более шести месяцев (ч. 4 ст. 193

ТК РФ). Помимо нарушения вышеуказанных требований, компании нередко совершают и другие ошибки, которые могут привести к признанию увольнения незаконным, например: — Применение взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством. Трудовым законодательством предусмотрено только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Однако работодатели нередко используют и иные формулировки, объявляя работникам предупреждения, предостережения, строгие выговоры и др.

Что делать если работник отказывается выполнять свои обязанности

Работник не исполняет трудовые обязанности. Способы оформить увольнение по всем правилам Процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей Что делать, если сотрудник отказывается давать объяснения Какие ошибки в процедуре чаще всего допускают работодатели Одним из самых сложных оснований для расторжения трудового договора с работником является неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по статье не только неприятно для сотрудника, но и рискованно для работодателя, поскольку любой промах при оформлении может повлечь в дальнейшем восстановление работника и оплату ему времени вынужденного прогула.

В этой статье о том, что необходимо учесть работодателю, если нужно уволить работника по такому основанию.
Вопрос: Правомерно ли условие правил внутреннего трудового распорядка, устанавливающее такой дисциплинарный проступок, как отказ работника от выполнения своей трудовой функции при перемещении его на другое рабочее место у того же работодателя, либо в другое структурное подразделение, расположенное в этой же местности, если перемещение не влечет изменения условий трудового договора? Данное условие работодатель включил в правила специально, чтобы работники сразу отдельно понимали, что подобные действия являются дисциплинарными проступками, т.к. не каждый работник представляет себе, что фактически данные действия равнозначны невыполнению работы в соответствии с трудовым договором.

Что делать если сотрудник отказывается выполнять свои обязанности

Совет в тему Иногда при увольнении нужно учесть мнение профсоюзной организации Если компания намерена применить дисциплинарное взыскание в отношении члена профсоюза, то сначала необходимо соблюсти процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). Вся процедура занимает не более 10 рабочих дней. При этом компания вправе наложить дисциплинарное взыскание не позднее 1 месяца с момента получения мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). Лучше не использовать незначительные нарушения в качестве оснований для дисциплинарных взысканий Если нарушения не причиняют ущерба компании и не создают иные неблагоприятные последствия, а наказание несоразмерно проступку, суд вправе признать приказ о применении взыскания незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.01.10 № 17245).
Не могут быть уволены по рассматриваемому основанию беременные женщины (ст. 261 ТК РФ) и работники, находящиеся в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А увольнение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). При наличии каждой из этих ошибок суд может признать увольнение незаконным. Однако даже в этом случае есть шанс отстоять позицию компании. Это возможно при внимательном отношении к некоторым процессуальным нюансам. Например, по спорам, не связанным с увольнением (в том числе и об оспаривании дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора), установлен трехмесячный срок обращения в суд с момента, когда работнику стало известно о нарушении его прав (ст. 392 ТК РФ).

Увы, но в буднях работодателя случаются разные случаи. В том числе и не совсем приятные, когда собственный сотрудник вашей фирмы, по каким- либо причинам (просто саботируя, или по действительным причинам) говорит, что не собирается подписывать ваш документ. Как поступить правильно в такой ситуации – вопрос щепетильный, и наверняка волнует многих ещё до того, как это в реальности произойдёт.

В большинстве вариантов такого характера, человек сообщает об отказе, именно когда ему предлагают посмотреть на приказ о собственном увольнении или наложении штрафа в виде лишения премии.

Что делать?

Ваш сотрудник, с которым у вас подписан ТК, в один из рабочих дней приходит на рабочее место нетрезвым. По этому поводу вы составляете протокол по всем правилам. После вы составили приказ об увольнении конкретного сотрудника за данное нарушение дисциплины и правил фирмы, либо же приказ о наложении штрафа. Но сотрудник мало того, что отказался ставить свою подпись на приказе, так ещё и начал говорить о том, что обратится в комиссию, которая занимается разрешением трудовых споров и вам будут грозить проверки и проблемы.

Юристы в данном случае посоветовали бы в первую очередь составить ещё один документ – акт об отказе в ознакомлении с приказом руководителя фирмы. Ну и после это следует уже привлекать работника к ответственности.

Важно! Составляйте акт об отказе.

Теперь же главное, понять по каким правилам этот акт должен составляться. Смотрим.

Требования к акту

• Составляет акт работник кадров.
• Форма акта – свободная. Однако некоторого регламента всё же стоит придерживаться. В частности, должны быть всегда указаны данные того, кто занимается составлением акта, его должность, ФИО. Также должна быть идентификационная информация по сотруднику на кого акт составляется. Обязательно указывайте данные свидетелей, которые могут подтвердить факт нарушения. Не забудьте об указании места и точного времени написания документа.
• Свидетели должны быть всегда. И в акте должны стоять их подписи. Как минимум два человека.

Порядок составления документа

• Шапка акта. В неё входит название организации, логотип (необязательно), дата и время документа.
• Название акта. Нужно написать номер приказа, от которого отказался обвиняемый работник фирмы.

Акт №1111 об отказе ознакомиться с приказом №0001-ЛД «О назначении дисциплинарного наказания в виде…»

• Содержание акта. В теле нужно будет описать ситуацию, которая и стала причиной составления данного документа. Также вписывайте свидетелей и их данные.

«Сегодня, 27 мая 2017 года, в ООО «Пример» (адрес: г. Москва, ул. Такая-то, д. № 1) в присутствии двоих свидетелей:

-Директора по развитию ООО «Пример» Иванова Ивана Иванович;

- Начальника отдела аренды ООО «Пример» Бобровой Марины Ивановны.

Петров П.П. заявил об отказе знакомиться с документом и ставить подпись, мотивируя отказ несогласием с действиями руководства".

• Последним этапом составления этого документа будет проставление подписей перечисленных в документе сотрудников.

Если вы составите бумагу вовремя и, следуя простым негласным правилам, описанным выше, то сможете обезопасить себя от возможных обращений сотрудника в проверяющие органы с целью подать на вашу фирму жалобу.